Πώς η νέα γενιά αλλάζει το μέλλον της εργασίας;
Τι συζητούν έξι νέοι εργαζόμενοι γύρω από ένα Κυριακάτικο τραπέζι;
Η φίλη Ι., 25, εργαζόμενη ως freelancer σε εταιρεία σχεδίασης βιντεοπαιχνιδιών του εξωτερικού, αναλύει τον τεράστιο φόβο ότι τη δουλειά της σύντομα θα αντικαταστήσει κάποιο εξαιρετικά ανεπτυγμένο software AI.
Ο φίλος Χ., 27 με μόνιμη εργασία σε Δημόσιο Φορέα, σταθερά ωράρια και εξασφαλισμένη μελλοντική καριέρα, δε φοβάται το AI, αλλά τη στασιμότητα. “Πώς θα εξελιχθώ αν δεν γνωρίσω ποτέ κανένα άλλο εργασιακό περιβάλλον;”-ενώ διατείνεται ότι ζηλεύει τους Freelancers.
H Γ. και η Μ., στα 28 τους σύντομα θα αφήσουν τις δουλειές των γονιών τους για να γυρίσουν τον κόσμο με μια κάμερα- το freelance content creation είναι το νέο επιχειρείν- και διαφωνούν με τον Χ, “Ξέρεις πόσο δύσκολος είναι ο ανταγωνισμός στο freelancing?”
Η φίλη Κ., ρωτάει πόσες ώρες και σε πόσους εργοδότες μπορεί να δουλεύει νόμιμα με το νέο εργασιακό νομοσχέδιο και ο Ο., αναρωτιέται αν έχει δικαίωμα να μιλήσει στην εργοδοσία του για μικροδιακρίσεις και κουλτούρα.
Η αίσθηση των νέων σήμερα είναι ένα οξύμωρο μείγμα μεγάλης αυτοπεποίθησης αλλά και βαθιάς ανασφάλειας για το μέλλον. Είναι οι πιο εξελιγμένοι στην τεχνολογία, αλλά φοβούνται και δικαίως τον ανταγωνισμό, είναι νέοι αλλά μιλούν για burnout, θέλουν σταθερότητα και ασφάλεια αλλά μεγαλωσαν με job hopping, αντιμάχονται το corporate περιβάλλον αλλά επιθυμούν όλα τα benefits που αυτό μπορεί να τους φέρει.
Στην καρδιά των προκλήσεων και των φόβων των νέων εργαζομένων είναι το ζήτημα της (αυτο)φροντίδας, τόσο εργασιακής, προσωπικής αλλά και κοινωνικής. Οι νέοι πλέον, όχι μόνο αρνούνται να δουλεύουν πέραν του 8ωρου, απαιτούν πληρωμένες υπερωρίες και ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, αλλά αποχωρούν και πιο εύκολα από περιβάλλοντα που δεν είναι συμπεριληπτικά και δεν έχουν κοινωνικό πρόσωπο.
Ακριβώς τα ζητήματα αυτά και πολλά ακόμα συζητάμε με τους Γιώργο Κορρέ και Χρήστο Δαμαλά που μας δίνουν την χρονική και εμπειρική οπτική του αυτοδημιούργητου εργοδότη αφενός και της δημιουργικής διοίκησης αφετέρου, ενώ στο πρώτο κεφάλαιο, τρεις νέοι εργαζόμενοι μάς μιλούν για τις προκλήσεις της σύγχρονης εργασίας.
Στη συνέχεια, η Λυδία Περάκη, Sustainability Specialist, μάς γράφει για τον τρόπο με τον οποίο οι εταιρείες αναγνωρίζουν ότι η υιοθέτηση της βιωσιμότητας μπορεί να τους προσφέρει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην προσέλκυση και διατήρηση νέων κορυφαίων ταλέντων, ενώ στο τέλος παραθέτουμε infographics σχετικά με τις τελευταίες τάσεις εργασίας.
Σε αυτό το newsletter προσπαθούμε να σφυγμομετρήσουμε τον πρώτο παλμό των μελλοντικών εργαζομένων και να σκιαγραφήσουμε το μέλλον της εργασίας αλλά και της ηγεσίας, αφουγκραζόμενοι τις σύγχρονες ανάγκες της εποχής και των ανθρώπων της, με επιείκεια στην κρίση και ειλικρίνεια στην έρευνα.
EDITING TEAM FOR THIS ISSUE:
- Αναστασία Μακαριγάκη
- Δημήτρης Τζίμας
- Μιρέλα Διαλετή
ARTWORK FOR THIS ISSUE:
DESIGN + WEB:
EXTERNAL CONTRIBUTORS:
- Γιώργος Κορρές
- Χρήστος Δαμαλάς
- Λυδία Περάκη
LEGAL RESPONSIBLE:
- FurtherUp
- Σκουφά 27, Αθήνα
- info@furtherup-hr.com
- www.furtherup-hr.com
Νέοι επαγγελματίες μιλούν για τα βασικότερα χαρακτηριστικά που αναζητούν σε έναν εργοδότη σήμερα
3 νέοι εργαζόμενοι ηλικίας 24-29 ετών μιλούν για το ποια χαρακτηριστικά και ποιες αξίες εταιρείας και εργοδότη είναι τα πιο σημαντικά όταν εξυπηρετούν τον σκοπό μιας εταιρείας.
Είμαι άντρας 28 ετών, γεννήθηκα και μεγάλωσα στην Ελλάδα. Η εμπειρία μου στον ελληνικό κλάδο εργασίας ξεκίνησε σε μια μικρή πολυεθνική εταιρεία τεχνικών υπηρεσιών, μετά σε μια απο τις πιο επιτυχημένες startup στην Ελλάδα, και τώρα σε μια Ολλανδική start-up που ανοίγει γραφεία στην Ελλάδα. Σπούδασα Οικονομική Επιστήμη στο ΟΠΑ και τελείωσα τη στρατιωτική μου θητεία το 2019. Το backround μου είναι πωλήσεις και account management, με 4 χρόνια εμπειρία μέχρι τώρα, έχοντας περάσει από managerial θέσεις και βρισκόμενος σε μία τώρα.
Αυτό που πάντα αναζητούσα στην αρχή της καριέρας μου είναι η σύνδεση των πανεπιστημίων με την αγορά εργασίας. Όντας τελειόφοιτος, πρακτικά βρίσκεσαι στην άβολη θέση που όλες οι δουλειές που μπορείς να διαλεξεις να ζητούν εμπειρία ή να είναι απλήρωτες πρακτικές. Πρακτικά, νιώθεις ότι δεν μπορείς να πουλήσεις τον εαυτό σου και τις γνώσεις σου. Αυτο σε βάζει σε μια διαδικασία ευκαιριακής αναζήτησης εργασίας, ειδικά αν θες να αρχίσεις την καριέρα σου γρήγορα ή αν έχεις χρηματική ανάγκη. Ας πάρουμε για παράδειγμα γειτονικές χώρες και όχι μόνο, όλες έχουν με κάποιο τρόπο ομαλή ένταξη στην αγορά εργασίας μέσω alumni network κλπ. Δίνω τόσο έμφαση στην αρχή γιατί με το τι θα καταπιαστεί κανείς στα αρχικά στάδια της καριέρας του/της, καθορίζουν σημαντικά με τι θα ασχοληθεί στο μελλον.
Περνώντας από ένα ελληνικό οικογενειακό τοξικό περιβάλλον σε μια start-up, νομίζω ότι οι millennials (και εγώ μαζί) και έπειτα εκτιμούν πολυ την ευελιξία στο περιβάλλον εργασίας που επικεντρώνεται στο αποτέλεσμα, χωρίς να κολλάνε στο πως. Απο το να δουλεύει κανείς remote σε ένα νησί μέχρι να έρχεται στην δουλειά με ότι ρούχα θέλει, σε κάνει να νιώθεις ελευθερία και ότι μπορείς να εκφραστείς. Εν τέλει, δεν έχει σημασία πως φερνεις αποτέλεσμα και δεν μένουμε στους τύπους. Αν κάνεις καλή δουλειά, μπορείς εσύ να διαλέξεις το πως θα δουλευεις.
Αλλος ένας λόγος που έμεινα σε start-up ήταν ότι είχα μια νέα, λαμπρή μανατζερ που με καταλάβαινε και με βοηθησε να εξελιχθώ, δίνοντας μου την ευχέρεια να φτιάξω μια ομάδα από το 0 και να δημιουργήσω ένα μικρό περιβάλλον ο ίδιος, όπως εγώ το φανταζόμουν και ήθελα να είναι. Το να είσαι σε ένα περιβάλλον με νέα άτομα, με σημαντικές αποδοχές και ταυτόχρονα να μαθαινεις νεα skills για μένα, είναι η συνταγή της επιτυχίας.
Το περιβάλλον εργασίας σε μια πολυεθνική απο την άλλη δεν εμπνέει κανένα, διέπεται από απαρχαιωμένες μη-αποτελεσματικές πρακτικές και αναχρονιστικές αντιλήψεις για τα φύλα, το πολιτικό σύστημα, τον ρατσισμό και όλα τα κοινωνικά ζητήματα. Δεν δίνεται ευκαιρία σε νέους να ανελιχθούν γρήγορα, επικρατεί περιβάλλον ανθυγιεινού ανταγωνισμού και το upper management δεν έχει κανένα δίαυλο επικοινωνίας ανοιχτό ούτε φυσικά δέχεται (και δίνει) feedback. Από όλες τις απόψεις, ένα περιβάλλον που δεν προάγει την ανοιχτή επικοινωνία, την ευελιξία και την αναγνώριση ανθρώπων, ένα περιβάλλον που προάγει ανθρώπους με τοξικές συμπεριφορές και δεν δέχεται feedback από κάτω προς τα πάνω σίγουρα δεν είναι ελκυστικό για κανένα. Ο λόγος που άνθρωποι δουλεύουν σε τέτοιες θέσεις είναι για να αποκτήσουν εμπειρία, να βγάλουν τα προς το ζην, και να μπορέσουν να πουλήσουν την εργασία τους στο μέλλον ακριβότερα.
Ένας νέος εργαζόμενος, για μένει σε μια θέση, δεν χρειάζεται απλά χρήματα και prestige. Χρειάζεται να νιώθει included, να εξελίσσει μόνιμα τις γνώσεις του και να αισθάνεται οτι η δουλειά του έχει αντίκτυπο, στον/στην ίδια αλλα και στην κοινωνία με έμμεσο ή άμεσο τρόπο.
Για να διατηρήσουν τα καλά ταλέντα, οι εταιρείες πιστεύω ότι πρέπει να επενδύσουν πρώτα απ όλα στα άτομα, γιατί αυτά είναι που την πάνε μπροστά. Χρειάζεται να επενδύσουν στο HR, στο L&D, και στις ενδοεταιρικες μορφές feedback. Να υπάρχει κάποιος που μπορεί ένας εργαζόμενος να μιλησει με άνεση, χωρίς να φοβάται οτι θα τον/την απολύσουν, θα του/της κόψουν την προαγωγή και άλλα. Να φαίνεται ότι η εταιρεία κάνει πράξεις και τιμωρεί εγκαίρως λανθασμένες πρακτικές και επιβραυέυει το θετικό κλίμα. Τα άτομα στο mid και upper management να κρίνονται διαρκώς από τους υφιστάμενους και να προάγονται βάση qualitative κριτηρίων και όχι μονο quantitative. Και πάνω απ όλα, τα άτομα να εξελίσσονται και να μαθαίνουν.
'Ένα πολύ καλό πρόγραμμα που είχα από την προηγούμενη εταιρεία μου για παράδειγμα, ήταν οι συνεδρίες με οργανωσιακή ψυχολόγο όταν πήρα προαγωγή σε μάνατζερ. Αυτό μου έμαθε πώς να έχω ενσυναίσθηση για την ομάδα μου, να επικοινωνώ τους στόχους μου καλύτερα, να εναποθέτω πόρους πιο αποτελεσματικά και γενικά, πως να γίνω καλύτερος και πιο σωστός επαγγελματίας μαζί με την ομάδα μου.
Τελικα όμως, δεν υπάρχει τέλειο περιβάλλον. Ο καθένας έχει διαφορετικές βλέψεις για την καριέρα του, τα μακροπρόθεσμα και βραχυπρόθεσμα θέλω του, τις οικονομικές και μη απολαβές του και άλλα. Οι εποχές όμως αλλάζουν. Όσο η γενιά μας σιγά σιγά αρχίζει να παίρνει τα ηνία, όλοι θέλουμε (και θα έπρεπε) να αφήσουμε το στίγμα μας, μαθαίνοντας από τους παλιούς και αλλάζοντας τις νοσηρές τακτικες, διατηρώντας τα καλά στοιχεία.
Το ταξίδι της επαγγελματικής μου πορείας ξεκινά στα 18, όταν δούλεψα για πρώτη φορά στην εστίαση. Οι συνθήκες στον κλάδο είναι πάνω-κάτω γνωστές. Εξαντλητικά ωράρια, άσχημες συνθήκες εργασίας, μισά (ή καθόλου ένσημα) και απαιτητικοί πελάτες με ελάχιστη κατανόηση προς τους εργαζόμενους. Χωρίς καμία δόση ειρωνείας, θα μπορούσα να πω ότι ήμουν από τους τυχερούς, που παρόλο που κλήθηκα μέσα σε αυτά 3 χρόνια να δουλέψω μέχρι και 12 ή 16 ώρες, πληρωνόμουν την ώρα που έπρεπε και είχα πάντα τα δώρα μου (Πάσχα, Καλοκαιριού, Χριστουγέννων), αποδοχές που στην εστίαση δεν θεωρούνται δεδομένες.
Λόγω του πτυχίου μου στο Μάρκετινγκ, κατάφερα αργότερα να μπω σε μια εταιρεία που δραστηριοποιείται στον κλάδο του HR και πιο συγκεκριμένα στον τομέα του Executive Search. Όταν ξεκίνησα, το μόνο που με ενδιέφερε ήταν η βελτίωση των συνθηκών της εργασίας μου, ακόμα κι αν λάμβανα ως μισθό το bare minimum, δηλαδή τον βασικό. Τα πράγματα, ωστόσο, δεν έγιναν έτσι. Από την αρχή, είχα έναν πολύ ικανοποιητικό μισθό, χωρίς όμως να βελτιώνεται η ποιότητα ζωής μου λόγω της αλλαγής του εργασιακού μου περιβάλλοντος και έπρεπε να αναλογιστώ τι είναι αυτό που πραγματικά φταίει.
Εργαζόμενη σε μια ταχέως αναπτυσσόμενη πολυεθνική εταιρεία στα 24, οι βασικές μου ανάγκες οι οποίες ένιωθα και νιώθω ότι δεν εξυπηρετούνται αφορούν το work-life balance και την ποιότητα ζωής που προκύπτει από αυτό. Δυστυχώς, είναι κοινό μυστικό, ότι η ανάγκη αυτή, που έχει αναδυθεί τα τελευταία χρόνια, χρησιμοποιείται περισσότερο ως ιδέα για να προσελκύσει νέους εργαζόμενους, παρά πρακτικά για να βελτιώσει την ποιότητα της εργασιακής ζωής των ήδη υπαρχόντων. Αυτό φαίνεται ξεκάθαρα και από τα εξοντωτικά ωράρια εργασίας, τα οποία από τυπικό 8ωρο, μετατράπηκαν σε 8 καθαρές ώρες εργασίας με επιπρόσθετη την μισή ώρα του νομικά κατοχυρωμένου διαλλείματος. Ωστόσο, το πρόβλημα δεν είναι ούτε οι 8, ούτε οι 8.5 ώρες. Το πρόβλημα είναι οι ατελείωτες ώρες υπερωρίας που καλούμαστε να δουλεύουμε ώστε να είμαστε τυπικοί με τα εξοντωτικά deadlines, στα οποία δεν λαμβάνεται ποτέ υπόψιν ο πραγματικός όγκος εργασίας κάθε ομάδας και κάθε εργαζόμενου ξεχωριστά.
Το πρόσχημα για τις μη-αμειβόμενες υπερωρίες, είναι ότι η οργάνωση του εργασιακού σου χρονοδιαγράμματος, αποτελεί αποκλειστικά δική σου ευθύνη, και είναι -πάντα- μια καλή στιγμή να βελτιώσεις το soft skill που ονομάζεται time management.
Δεν είναι λίγες οι φορές που κάποιος από εμάς ακύρωσε κάποιο ιδιωτικό του ραντεβού επειδή η δουλειά στο γραφείο απλώς «δεν έβγαινε»… Νομίζω ότι προσπαθούμε τόσο πολύ να δείξουμε προθυμία και καλή θέληση στην εργασία που οι περισσότεροι από εμάς, παραμελούμε τις προσωπικές μας ανάγκες και επαναπροσδιορίζουμε τα όρια μας με γνώμονα την επίτευξη καλύτερης απόδοσης στην δουλειά. Σε όλο αυτό συντελεί και η άποψη ότι ως γενιά θεωρούμαστε από τους ωριμότερους, «κακομαθημένη» που θέλει μόνο δικαιώματα και καθόλου υποχρεώσεις.
Αυτό που πραγματικά έχουμε ανάγκη ως γενιά είναι η πρακτική εφαρμογή του work-life balance και η ενσωμάτωση του στην κουλτούρα των οργανισμών για τους οποίους εργαζόμαστε. Άλλωστε, είναι πλέον γνωστό ότι οι εταιρείες που έχουν ευχαριστημένους εργαζόμενους, είναι εκείνες που έχουν τις καλύτερες αποδόσεις.
Περνάμε τον περισσότερο χρόνο της ημέρας μας στον χώρο εργασίας μας, όποιος κι αν είναι αυτός, σπίτι, γραφείο, αυτοκίνητο. Επομένως, όλοι επιθυμούμε αυτός ο χώρος με την ευρύτερη έννοια, να είναι ευχάριστος.
Για μένα είναι πολύ σημαντικό στον χώρο εργασίας μου να μπορώ να συναναστραφώ άτομα με κοινό όραμα και όνειρα. Με ανθρώπους νέους που μιλάμε την ίδια γλώσσα (μεταφορικά). Επιπλέον, θέλω οι συνεργατες μου να είναι ευγενικοί και δεκτικοί σε ερωτήσεις ώστε να προωθείται το πνεύμα ενότητας και κατανόησης. Σε καμία περίπτωση να μην έχω δεύτερες σκέψεις στο να ρωτήσω κάτι ή ακόμη χειρότερα να ντρέπομαι για αυτό που ενδεχομένως να μην γνωρίζω. Στα πρώτα χρόνια της καριέρας σε κάποια θέση ή εταιρία θα μαθαίνουμε πώς γίνεται η δουλειά και πώς λειτουργεί η κάθε εταιρεία.
Κάτι άλλο που θεωρώ απαραίτητο και αναζητώ σε μια εργασία είναι να μου δίνει τα απαραίτητα εφόδια για να μπορέσω να αναπτυχθώ σαν επαγγελματίας και σαν άνθρωπος. Θα ήθελα στον χώρο εργασίας μου να διατίθεται το απαραίτητο υλικό για να μπορώ να εξελίξω τις γνώσεις και ικανότητές μου είτε με επιμορφωτικά προγράμματα, είτε με online υλικό είτε ακόμη και με εξωτερικά προγράμματα σπουδών.
Παρατηρώ ακόμη πόση σημασία έχει η ευελιξία στην εργασία. Να υπάρχει η δυνατότητα τηλεργασίας αλλά και γραφείου καθώς και εν μέρει προσαρμογή του προγράμματός μας στις ανάγκες της ημέρας μας. Κάποιες εργασίες εννοείται πως χρειάζονται επαφή με συνεργάτες και αυτό είναι απαραίτητο να συμβαίνει συχνά, αλλά ορισμένες φορές είναι εξίσου σημαντικό να μπορείς να συγκεντρωθείς στην ηρεμία του σπιτιού σου και να ολοκληρώσεις για δουλειά που έχεις. Όλα εξαρτώνται βέβαια και από τη φύση της δουλειάς.
Last but not least, οι απολαβές αποτελούν σίγουρα κίνητρο. Ιδίως για εμάς τους νέους που έχουμε αυξημένες ανάγκες• ξεκινάμε τη ζωή μας, θέλουμε να ταξιδέψουμε, να βγούμε έξω, να νοικιάσουμε ένα σπίτι, να αποκτήσουμε αυτοκίνητο κλπ. Θέλουμε να ζούμε αξιοπρεπώς, να μπορούμε να σταθούμε μόνοι μας στα πόδια μας και να μπορούμε να βλέπουμε με το (επαγγελματικό) μέλλον με αισιοδοξία.
Συζητάμε με τον Γιώργο Κορρέ, Φαρμακοποιό και Πρόεδρο της KORRES Natural Products Board, για το πώς οι επιχειρήσεις αφουγκράζονται τις ανάγκες των νέων εργαζόμενων, ενώ ο ίδιος σκιαγραφεί με αισιοδοξία το μέλλον της εργασίας και μας μιλάει για το τι σημαίνει να δίνεις τον καλύτερό εαυτό σου για την επόμενη γενιά.
Συνολικά έχουμε πολλά νέα παιδιά στο σύνολο του Ομίλου. Ένα πράγμα που προφανώς μας στεναχωρεί όλους είναι ότι τα νέα παιδιά βρίσκουν δύσκολα δουλειά, Στο παρελθόν, τις δεκαετίες του 2000 είχαμε μεγάλο πρόβλημα να βρούμε παιδιά για θέσεις όταν τώρα η “προσφορά” είναι πολύ μεγάλη. Βέβαια να πω ότι τα τελευταία 3-4 χρόνια αυτό βελτιώνεται, αλλά περάσαμε και μια δεκαετία κρίσης πολύ δύσκολη και πραγματικά στεναχωριεμαι για τα παιδιά που βρέθηκαν να ξεκινάνε την πορεία τους εντός αυτών των χρόνων. Έχουμε και πολλά παιδιά που έφυγαν έξω όλον αυτόν τον καιρό. Το θέμα είναι να κάνουμε το καλύτερο για αυτά τα παιδιά.
Προφανώς οι νέοι σήμερα ψάχνουν αξιοπρεπή χρήματα, κάτι που πιστεύω ότι είναι αυτονόητο δεν μπορούμε να μην το πούμε και δεν μπορούμε να το παραλείψουμε. Επίσης, πιστεύω ότι ψάχνουν, σίγουρα περισσότερο από παλαιότερα, αξιοπρεπή συμπεριφορά. Νιώθω ότι το περιβάλλον και οι συμπεριφορές των συναδέλφων και των επικεφαλής είναι εξαιρετικά ψηλά στις αναζητήσεις τους. Τρίτο και σημαντικό είναι ότι ψάχνουν και μια προσωπική πρόκληση. Πιστεύω ότι τα παιδιά ψάχνουν να προχωρήσουν περαιτέρω όταν βρίσκονται σε ένα περιβάλλον που μπορούν να γίνουν καλύτεροι και να πετύχουν περισσότερα.
Όσον αφορά αυτή την ερώτηση, δεν σκέφτομαι ότι πρέπει να διαβάσουμε κανόνες, αλλά να φερθούμε όπως νιώθουμε σωστότερα και να φροντίσουμε να έχουμε κοντά μας συνεργάτες που νιώθουν αντίστοιχα. Νιώθω πολύ καλύτερα όταν είμαι με συνεργάτες που καταλαβαίνουν τι είναι σωστό και αυτά τα παιδιά ύστερα γίνονται επικεφαλής και μετά αυτά τα παιδιά χτίζουν ομάδες γύρω τους, παρά να έρθω εγώ ή ένα HR τμήμα και να επιβάλει το οτιδήποτε.
Το σημαντικό είναι να χτίζεις μια αλυσίδα γύρω σου από ανθρώπους που σκέφτονται με τον ίδιο σωστό τρόπο, και αυτό να διαιωνίζεται.
Έτσι, οι επόμενοι ηγέτες μας πρέπει να είναι παιδιά με αξίες αντίστοιχες μπορούν να εμπνεύσουν, να κατευθύνουν και να δώσουν τον τόνο για εξέλιξη. Μόνο έτσι χτίζεται μια καλή κουλτούρα.
Αν κάποιος δεν καταλαβαίνει πόσο σημαντική είναι για όλους μας η ευέλικτη εργασία, νομίζω ότι είναι εκτός πραγματικότητας. Η εξ αποστάσεως εργασία κάνει καλό στους πάντες και ηρθε για να μείνει. Εμείς έχουμε συνεργάτη που ζει στην Ιαπωνία, μετακινήθηκε πριν 3 χρόνια οικογενειακά και συνεχίζουμε να δουλεύουμε μαζί ακάθεκτοι. Βλέπετε ότι σε μια “ακραία” συνθήκη όπως αυτή, με τόσο διαφορετικά ωράρια και στην άλλη άκρη του κόσμου, τα καταφέρνουμε. Όπως πάντα στη ζωή βέβαια κάποιοι ίσως το εκμεταλλεύονται σαν συνθήκη, ενώ για κάποιους είναι ένα εργαλείο παραγωγικότητας και ευκολίας.
Όταν έχεις την προσωπική σου αξιοπρέπεια μπορεί να είσαι και πιο παρών από μακριά παρά αν είσαι ακόμα και καθημερινά στο γραφείο.
Δεν πιστεύω ότι πρέπει να επιβάλλουμε τη δια ζώσης επαφή, σε πολλά τμήματα σε αυτη τη δουλεια η διαχείριση ομάδων μπορει να λειτουργησει εξ αποστάσεως. Φυσικά, δεν αντικαθιστά τη φυσική παρουσια καθόλα και όταν έχουμε και σύνθετα θέματα, οι πιο παραγωγικές μας στιγμές είναι φυσικά όταν είμαστε όλοι μαζί. Το να μπορούμε, όμως, να μπούμε εξ αποστάσεως σε ένα, δύο, τρία ή παραπάνω ΖΟΟΜ εντός της ημέρας, αν το σκεφτείτε, μπορεί να μας κάνει πιο παραγωγικούς και επιπλέον να εμπλουτίσει και τη συμπεριληπτικότητα μας, παιδιά που δεν μπορούσαν να είναι εκεί, τώρα είναι πολύ περισσότερο μέλος της ομάδας. Αυτό είναι εξέλιξη και θα συνεχίσει έτσι.
Υπάρχουν δουλειές που τα πτυχία είναι απαραίτητα πχ αν είσαι μηχανικός, ηλεκτρολόγος δικηγόρος ή γιατρός, φυσικά αυτά είναι αυτονόητα. Αλλά πλέον υπάρχουν και πολλά άλλα κομμάτια δουλειας, π χ social media, επικοινωνία, marketing, sales, όπου κανείς μπορεί να τα προσεγγίσει από δεκάδες άλλα πτυχία. Αν το δούμε από αυτή την πλευρά, δεν ξέρω πόση σημασία έχει η γνώση και το πανεπιστήμιο ή ο βαθμός του πτυχίου, όσο το προσωπικό drive και η προσωπική σου κουλτούρα.
Ένα πράγμα που προσωπικά ψάχνω, ειδικά στα τμήματα ανάπτυξης, επικοινωνίας, στο brand image, είναι αυτά τα άυλα στοιχεία που δεν περιγράφονται από το πτυχίο ή τα σεμινάρια. Θα το πω “αφελώς” αλλά πραγματικά πιστεύω ότι είναι τι βιβλια διαβαζεις, τι μουσική ακους, τι πράγματα αγαπας, τι μάρκες σ αρέσουν, τι ταξίδια κανεις, τι ποστάρεις και τι φωτογραφίζεις, ποια τα χόμπι, οι μανίες, οι αγάπες σου. Αυτά θέλω να δω.
Πιο πολύ κρίνεις καποιον συνολικά από την προσωπικότητα του από το αν εχει τελειωσει μαθηματικό ή φιλολογία.
Η καινοτομία σας με τα 6 KORRES Labs που έχετε δημιουργήσει, με πυρήνα το δίκτυο ηθικών συνεργασιών, τη zero-waste εκχύλιση των βοτάνων, η επιστημονική έρευνα, η ανάπτυξη συνθέσεων με υψηλές προδιαγραφές και οι sustainable τρόποι παραγωγής, δίνουν έμφαση στην ανακύκλωση και σας κάνουν ένα brand με ιδιαίτερο target group σε νέους ανθρώπους που ενδιαφέρονται για τη βιωσιμότητα. Για ποιες άλλες, σχετικές ή μη πρωτοβουλίες προσέλκυσης νέων εργαζομένων είστε περήφανος;
Είχα πάντα στο μυαλό μου να κανουμε τα πράγματα όσο καλύτερα μπορούμε.
Έτσι λοιπόν ξεκινήσαμε να εκχυλίζουμε εσωτερικά, να δουλεύουμε στο εργαστήριο, να στηρίζουμε τους καλλιεργητές, να αποφεύγουμε χημικά σε εποχές που αυτά δεν ηταν “της μοδας”. Με θυμάμαι late 90s να προσπαθώ να αποφύγω τα χημικά και να μου λένε “Αυτά δεν γίνονται”. Εμείς όμως προσπαθούσαμε. Ένιωθα και νιώθω ότι πρέπει να κυνηγήσεις αυτα που εσυ εχει πιστευεις οτι εχουν αξια.
Προσπάθησε να είσαι ο καλύτερος εαυτός σου. Αυτό είναι αυτό που φέρνει την επιτυχία: Να είσαι ο καλύτερός σου εαυτός και να δινεις ευκαιρίες στα νεα παιδιά να είναι και εκείνα ο καλύτερος εαυτός τους.
Έτσι χτίζεται μια πορεία, μια αλυσίδα, ένας τρόπος σκέψης που έχει οδηγήσει στο ότι τωρα που ειμαστε 400 άτομα, εγώ για παράδειγμα, δεν χρειάζεται να ηγούμαι. Αντίθετα, τα νεότερα παιδιά έχουν πάρει τη σκυτάλη και οι προσωπικές τους αξίες είναι οι αξίες της εταιρείας μας πια. Αν κάνεις πράγματα που είσαι περήφανος και κάνεις το καλύτερο σε κάθε κομμάτι, αυτό είναι η λογική σου. Τα labs ειναι εκφραση της λογικής αυτής και συνεχίζεται μέχρι σήμερα.
Όχι αυτο δε συνέβη για μένα. Αυτό που αγαπούσα ήταν να διαβάζω, διάβαζα πολλές ιστορίες business και ανθρώπων που κατάφεραν να δημιουργήσουν από το τίποτα. Έψαχνα να μάθω πράγματα σε μια εποχή που ήταν πολύ δύσκολο. Είμαι Φαρμακοποιός και έχω δουλέψει και στον πάγκο πάρα πολλά χρόνια. Θυμάμαι πήγαινα στο Κολλέγιο Αθηνών και έκανα μαθήματα “εισαγωγή στην επιχειρηματικότητα, εισαγωγή στα χρηματοοικονομικά, στο management, στο marketing, τοτε πανεπιστημιακά μαθήματα για ενήλικες δεν υπήρχαν. Έψαχνα μόνος μου, δεν συζητάμε τώρα για ιντερνετ, tedx, youtube κλπ. Δε θα λεγα, λοιπόν, ότι είχα μέντορες αλλά, φυσικά πολλοί άνθρωποι με ενέπνευσαν με την ποιότητα και τις αξίες τους.
Είμαι αισιόδοξος. Νιώθω ότι τα νέα παιδιά είναι πιο καλλιεργημένα, πιο ψαγμένα. Έχουν πολλές παραστάσεις. Είναι πιο εύκολο να βρεις τον εαυτό σου σημερα σε σχέση με παλαιότερα. Τα παιδιά σήμερα ξεπερνάνε όρια, έχουν μια ματιά ευρεία και παγκόσμια, φτιάχνουν εταιρείες και κοινότητες μόνα τους και όχι μόνο στην Ελλάδα. Η δυσκολία να δημιουργήσεις μάρκα το 90’ ήταν αδιανόητη, σήμερα τα παιδιά έχουν την ευκαιρία να κάνουν μοναδικά πράγματα και να προβληθούν παγκοσμίως. Συνολικά, εγώ νομίζω ότι όλα πάνε προς το καλύτερο.
Παλαιότερα δουλεύαμε 6ημερο, μετά 5ημερο, τώρα κάποιοι μιλάνε και για 4ημερο και εξ αποστάσεως, ενώ οι δυνατοτητες ψηφιοποιησης της τεχνολογίας μεγαλώνουν, η ανάγκη της φυσικής παρουσίας είναι πλέον μικρότερη, έχουμε απίστευτη πρόσβαση στην πληροφορία και δυνατότητα να στείλουμε πια το μήνυμά μας σε όλον τον κόσμο. Οι νέοι αξιοποιούν αυτές τις δυνατότητες τρομερά.
Είναι πολύ σημαντικό ότι δεν μπορούμε ποτέ να βλέπουμε την πρόοδο αρνητικά. Σκεφτείτε ότι όταν στα τέλη του 80’ αρχές του 90’ βγήκε το κινητό τηλέφωνο, υπήρχαν άνθρωποι που ντρέπονταν να το χρησιμοποιήσουν, ενώ εμφανως ήταν ένα πολύ χρήσιμο εργαλείο. Όλες αυτές οι κατηγορίες για τα σοσιαλ και τα μέσα δικτύωσης σήμερα μου φαίνονται κάπως αστείες, η συνεισφορά είναι τεράστια, η κοινωνία προχωράει και βρίσκει τρόπους να εξελίσσεται. Φυσικά, είναι εργαλεία και εξαρτάται και από τη χρήση τους η αξία τους, αλλά δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι οι νέοι είναι ο λόγος που διευκολύνεται η πρόοδος.
Και στον εαυτό μου, και στα παιδιά μου και σε φίλους, αυτό που θα ελεγα θα ήταν ότι είναι τρομερά σημαντικό να καταλάβεις σε τι είσαι καλός. Δεν εννοώ marketing η μαθηματικά, αλλά προσωπικά τι ειναι αυτο που σε κανει ευτυχή. Σ’αρεσει να μιλας με κόσμο, να εισαι απομονωμένος, να πουλας; Εγω κατάλαβα σε τι είμαι καλός πολύ μετά τα 30, στα 35-37-38.
Ψαξε μεσα σου να δεις τι σε κανει ευτυχισμενο. Όταν καταλάβεις ότι προς τα εκει είναι το δικό σου κομματι, εκεί να πας.
Παιδιά, φιλοι των παιδιων μου που ερχονται, έχουν τελειώσει Πολυτεχνείο ας πούμε και μπαίνουν στο εργαστηριο και λένε “ εγώ δεν ζω εδώ μέσα”, αυτό είναι τρομερά σημαντικό, γιατί τους δίνει μια αντιληψη του τι θέλουν. Αυτό δε θα αλλάξει, αν δεν το αντέχεις τώρα, τελείωσε. Αν σ’αρεσει να μιλάς, ψάξε κατευθύνσεις εκεί. Αυτό που σου είναι εύκολο ανθρώπινα και σε εξιτάρει να μπορείς να το δώσεις. Εκεί είναι το μέλλον σου.
Το δεύτερο που θέλω να πω είναι “go with the flow”. Είναι δύσκολο να κάνεις στρατηγική και να σκέφτεσαι με σειρά και θέσεις, είναι καταναγκασμός. Η ζωή φέρνει μπροστά μας τα πράγματα. Δώσε τον καλύτερό σου εαυτό ακόμα και αν η δουλειά που κάνεις είναι αστεία για τις δυνατότητές σου. Ξεπέρασε τον εαυτό σου regardless. Καντο all the way. Εμάς μας έχει συμβεί πολλές φορες σαν εταιρεία να έρθει ένα παιδί σε μια θέση και κάποια στιγμή να ανακαλύψουμε ότι το παιδί αυτό μπορεί να κάνει άλλα πράγματα λόγω συμπεριφοράς, ποιότητας και αξιών. Έχουμε δει παιδιά να εξελίσσονται στον οργανισμό και στις ίδιες αλλά και σε τελείως άλλες θέσεις εξαιτίας του χαρακτήρα και της ποιότητας τους.
Άρα πρωτον, κάνε ότι σε γεμίζει και δεύτερον ό,τι και να ναι, do it all the way. Εμπιστεύσου την κατεύθυνση που σου δίνει η ζωή.
Ο Χρήστος Δαμαλάς, CEO της MSPS, μας μιλάει για τις ουσιαστικές ανάγκες αλλά και τις προκλήσεις των νέων εργαζομένων στο σύγχρονο περιβάλλον εργασίας, το job hopping, την αξία της δημιουργικότητας και προτρέπει τους νέους να τολμούν σε κάθε επόμενο βήμα.
Ο μέσος όρος ηλικίας εργαζομένων μας είναι γύρω στα 31 και είναι μεγαλύτερος από τα 10 χρόνια πριν. Ο κυριότερος λόγος για τον οποίο αυτό συμβαίνει είναι ακόμα το post-COVID-effect, που κάνει την ασφάλεια, ως χαρακτηριστικό, να ανεβαίνει πολύ ψηλά στις προτεραιότητες της αναζήτησης των εργαζομένων. Οπότε, πρακτικά, η κινητικότητα παλαιότερα ήταν μικρότερη. Επίσης δεν μεγαλώνουμε με τους ρυθμούς που μεγαλώναμε όλες τις υπόλοιπες περιόδους που είχαμε μια οργανική ανάπτυξη, το φυσιολογικό turnover μας δεν έγινε αυτή την 3ετία-
Μεγάλωσαν με λίγα λόγια όσοι ήταν νέοι.
Είστε ένα εργασιακό περιβάλλον με πυρήνα, θα λέγαμε, τη δημιουργικότητα. Ζούμε σε μια εποχή που πολλοί νέοι αναφέρουν ότι πλέον δεν έχει σημασία η πανεπιστημιακή εκπαίδευση αλλά η εργασιακή εμπειρία και το προσωπικό drive-ειδικά σε τέτοια επαγγέλματα. Έχετε δει τέτοιες περιπτώσεις στην εταιρεία;
Νομίζω ότι η λέξη κλειδί είναι όντως το “drive”. Έχουμε δει ανθρώπους χωρίς πτυχίο, με τελείως άσχετο πτυχίο και με πτυχίο στον ευρύτερο κλάδο μας, που έχουν εξελιχθεί πάρα πολύ. Η βασική διαφορά είναι το drive. Παρότι βέβαια το πανεπιστήμιο δεν παράγει σε αυτά τα επαγγέλματα ιδιαίτερα πρακτική γνώση, οι έχοντες είναι ένα σχετικό, με την ευρεία έννοια, πτυχίο μαζί με το drive τους, έχουν όντως ένα πλεονέκτημα θα λέγαμε, διότι κατανοούν καλύτερα τα πράγματα που κάποιος πρέπει να μάθει εμπειρικά. Και βέβαια, είναι δουλειά της εταιρείας να φτιάξει ένα περιβάλλον με μια κουλτούρα που αυτό το προάγει.
Πώς φτιάχνουμε μια εταιρική κουλτούρα, λοιπόν, που μπορεί να ενισχύει το drive και την εξέλιξη και πώς αφουγκραζόμαστε βασικά τις ανάγκες που έχουν οι νέοι. Οι νέοι εκφράζουν τις ανάγκες τους ή πρέπει οι εταιρείες να τις αφουγκραστούν;
Δεν πιστεύω ότι οι νέοι τις εκφράζουν τόσο όσο θα επιθυμούσα ο ίδιος, ως κάποιος που συμμετέχει στη Διοίκηση. Δεν εκφράζουν τις ανάγκες τους ρητά και έντονα, δηλαδή. Είναι πιο πολύ σαν να είναι τα εσωτερικά τους συναισθήματα και οι σκέψεις που μένουν δικές τους. Οπότε, η καλύτερη πηγή κατανόησης, όσο κι αν είναι αστείο, είναι τα exit interviews.
Εκεί ανακαλύπτεις ανθρώπους που θεωρητικά θα έπρεπε να έχεις το περιβάλλον, την διαδικασία, και την όρεξη να έχεις ήδη μάθει κατά τη διάρκεια της παραμονής τους.
Υπάρχει μία απόσταση ανάμεσα στις σκέψεις, τις προσδοκίες, τα συναισθήματα των νέων και την έκφραση τους προς το εργασιακό περιβάλλον τους. Το εκλαμβάνουμε αυτό σαν μια μεγάλη πρόκληση για λογαριασμό της εταιρείας: Να δημιουργήσουμε πέρα απ' την κουλτούρα, και πιο δομημένες διαδικασίες που θα μας επιτρέπουν να το διαχειριστούμε, να το κατανοήσουμε τις αναγκες των νέων εκ των προτέρων.
Είναι απαραίτητο να μπορείς να εκφράσεις τις σκέψεις σου. Δεν είναι nice to have, είναι must have. Πρέπει να το έχουμε. Η σκέψη του 22χρονου είναι ό,τι πολυτιμότερο μπορούμε να έχουμε με βάση και τα projects που τρέχουμε.
Δεν έχω εύκολη απάντηση, ούτε manual κουλτούρας για το πώς αυτή χτίζεται. Πιστεύω ότι είμαστε σχετικά τυχεροί γιατί έχουμε ένα αντικείμενο που από τη φύση του είναι δημιουργικό και κάθε μέρα είναι μια διαφορετική μέρα από άποψη προϊόντος και project. Οπότε πρακτικά, κάθε μέρα “σκάβουμε” όλοι μέσα μας για να αναζητήσουμε δημιουργικότητα, εκ των πραγμάτων κανείς δεν περισσεύει σε αυτό. Η ματιά κάποιου που τώρα ξεκινάει είναι εξίσου πολύτιμη με τη ματιά κάποιου που κοιτάει με εμπειρία 10 χρόνων. Είμαστε τυχεροί γιατί εξ αντικειμένου δίνουμε το χώρο να εκφράσει κάποιος τη δημιουργικότητά του.
Σύμφωνα με τις έρευνες το νούμερο ένα κριτήριο είναι το περιβάλλον εργασίας.
Ομαδικό πνεύμα, αναγνώριση επί της προσπάθειας, ευκαιρίες για learning and development.Αυτό είναι το νούμερο ένα κριτήριο.
Νούμερο δύο είναι οι αποδοχές και εκεί είναι ένα εντυπωσιακό, καινούριο χαρακτηριστικό σχετικά, οι αποδοχές σε σχέση με το effort που ζητείται. Δεν είναι από μόνο του απόλυτο αλλά σχετικό. Προφανώς όλα τα υπόλοιπα κριτήρια, όπως είναι η δυνατότητα εξέλιξης, το όνομα της εταιρείας είναι σημαντικά, αλλά πολύ χαμηλότερα. Αυτά τα δύο είναι τα πιο εντυπωσιακά.
Αισθάνομαι ότι υπάρχει επίσης και μια αλλαγή τα τελευταία χρόνια, μια τάση που είχε ξεκινήσει λίγο πριν το COVID αλλά post COVID είναι εμφανέστατη: Οι νέοι δεν δίνουν πια τόση σημασία στο να προσπαθούν να αποκτήσουν ή να σχεδιάσουν μια καριέρα με μακροχρόνιο ορίζοντα σκέψης. Οι νέοι δεν σκέφτονται τόσο στρατηγικά, σκέφτονται μέχρι το επόμενο βήμα.
Δυο γενιές πριν μπαίναμε σε μια εταιρεία και από εκεί βγαίναμε, μια γενιά πριν αλλάζαμε 5 εταιρείες στη ζωή μας, τώρα μπορείς να αλλαξεις αντικειμενο, εταιρεία, θέση και είδος, να κανεις freelancing, οι δυνατότητες μοιάζουν πλέον άπειρες. Βλέπεις τα βιογραφικά και έχουν 20 γραμμές στην ηλικία των 28 ετών. Αυτό μοιάζει πάρα πολύ με την κατάσταση που ζήσαμε και υπάρχει ακόμα βέβαια ως χαρακτηριστικό στα Βαλκάνια το 2006-2007 που ξεκινήσαμε να χτίζουμε τις εταιρίες μας σε χώρες όπου οι άνθρωποι είχαν τη νοοτροπία του “τι θα κάνω φέτος, άντε και του χρόνου μετά, έχει ο Θεός.”
Πιστεύω ότι η επόμενη είναι μια γενιά με πολύ μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση, με καθαρό στόχο να βελτιώσει περαιτέρω τη ζωή της. Ξεκινώντας από ένα υψηλό επίπεδο διαβίωσης σε σχέση με παλαιότερα, στη νέα γενιά υπάρχει μια διάχυτη αυτοπεποίθηση και αισιοδοξία, που υπήρξε βέβαια και στα Βαλκάνια τα οποία ξεκίνησαν σαν starting point να αναπτύσσονται το 90’ άρα αντίστοιχα το 2007, οι τότε Βαλκάνιοι 25χρονοι ζούσαν την δική τους άνοιξη. Είναι όλα σημάδια μιας κοινωνίας που επαναδημιουργείται.
Ταυτόχρονα, στη σημερινή κατάσταση, και στα Βαλκάνια αλλά και στην Ελλάδα, πιστεύω ότι το κύριο χαρακτηριστικό είναι ότι όλες αυτές οι πολύ μεγάλες αλλαγές προέρχονται από τον τρόπο που έχουν μεγαλώσει οι νέοι. Ένας 26χρονος άνθρωπος σήμερα μεγάλωσε στην εποχή της κρίσης και όταν μπήκε στο πανεπιστήμιο αντιμετώπισε κορονοϊό, πόλεμο, πληθωρισμό. Οι νέοι σήμερα μεγάλωσαν με το μήνυμα είναι ότι δεν μπορείς να ξέρεις τι θα σου ξημερώσει αύριο. Η έννοια της σταθερότητας με την οποία μεγάλωσαν οι προηγούμενοι έχει αλλάξει πλήρως και άρα είναι πολύ φυσιολογικό να μην κάνεις σχέδια τόσο μακροπρόθεσμα. Όταν η ζωή σου έχει αλλάξει τόσο βαθιά εξωγενώς, τι σχέδια να κάνεις; Έτσι μπορώ να ερμηνεύσω όλη αυτή την παράλληλη κινητικότητα.
Οι τελευταίες έρευνες δείχνουν ανησυχητικά ποσοστά burnout στη late γενιά millennials και στη Gen Z. H κινητικότητα, η επισφάλεια και η ανεργία έχουν επιφέρει μια ματαίωση. Πολλοί νέοι βρίσκουν δύσκολη την επικοινωνία της κούρασης τους σε ανώτερα στελέχη, τα οποία ορισμένες φορές νιώθουν ότι είναι μια γενιά ευαίσθητη και “υπερβολική”.
Νομίζω ότι η κούραση είναι πρώτα συναισθηματική και μετά πραγματική και κατά μία έννοια αναγνωρίζω στις εταιρείες την υποχρέωση τώρα, ακόμα περισσότερο απ ότι πριν, να μπορέσουμε να αναδείξουμε, πέρα από την σταθερότητα και την ασφάλεια, τη χαρά της ζωής. Τη χαρά της δημιουργίας, τη χαρά της δουλειάς, η οποία σου επιτρέπει να δουλεύεις και ισορροπημένα. Γιατί και αυτό που κάναμε στην δική μας γενιά, δουλειά 15 ώρες τη μέρα, 7 μέρες την εβδομάδα, δεν ήταν και υγιές. Οι νέοι πλέον δεν θέλουν να ζουν έστι, το έζησαν σαν παιδιά, οι γονείς τους δούλευαν όλη μέρα κι ήταν και απόντες. Αυτό συναισθηματικά τους έχει αφήσει κατάλοιπα. Ύστερα ήρθε και η κρίση οπότε το όλο αίσθημα των νέων είναι λογικό να είναι η ματαίωση: Στερήθηκαν τους γονείς σαν παιδιά και οικονομικά όλα μοιάζουν πλέον να έγιναν και για το τίποτα.
Πολλοί νέοι συγκρίνουν την επαγγελματική ζωή των γονιών τους με τη δική τους ζωή και ένα μεγάλο κομμάτι απόστασης νοοτροπίας, περαν από την επαγγελματική ανασφάλεια, είναι και η εξ αποστάσεως εργασία. Πόσο σημαντικό είναι μια εταιρεία να επιτρέπει την ευελιξία της εξ αποστάσεως εργασίας;
Αφού λοιπόν μέσα στον Covid προφανώς δουλεύαμε όλοι εξ αποστάσεως, εμείς σταδιακά φτιάξαμε ένα σύστημα που άρχισε να επιτρέπει την παρουσία στο γραφείο. Τελικά καταλήξαμε στη συνταγή των 2 ημερών από το σπίτι, 3 ημερών στο γραφείο. Αυτό το επιτρέπαμε εμείς και πριν σαν εταιρεία, αναγνωρίζαμε τη δυνατότητα αυτή. Γινόταν όμως πεπερασμένη χρήση, γιατί εξ αντικειμένου η ομαδική εργασία είναι κύριο χαρακτηριστικό αυτού που κάνουμε. Κανείς μόνος του δεν μπορεί να παράξει κάτι, οπότε χρειάζεται να συνεργαστείς με πολλούς ανθρώπους διαφορετικών τμημάτων.
Αυτό που είδαμε είναι ότι τελικά η παρουσία στο γραφείο έχει τα εξής πλεονεκτήματα: Καταρχήν μας επιτρέπει να διαμορφώσουμε μια ενιαία κουλτούρα. Εταιρεία είναι οι άνθρωποι και αυτό χρειάζεται επαφή.
Δεύτερον, η παραγωγικότητα ήταν εξαιρετικά μειωμένη γιατί σε μία δουλειά όπως η δική μας η μικροσυνεργασία, το να σε πιάσω στον διάδρομο και να σου μιλήσω να μου θυμίσεις τι είπαμε, είναι το παν. Είναι το momentum που μετράει. Η δεύτερη σημαντική επίπτωση της απόστασης ήταν η επίπτωση στη δημιουργικότητα. Φυσικά, μπορείς να κάνεις ένα brainstorming online αλλά η δουλειά δεν είναι μία στιγμή που τη βαφτίζεις brainstorming. Η δουλειά, η δημιουργική δουλειά είναι την ώρα που θα ανταλλάξεις μια κουβέντα στον διάδρομο, την ώρα που θα σηκώσεις το τηλέφωνο και θα μοιραστείς τις σκέψεις σου, την ώρα του καφέ. Όλες αυτές οι στιγμές πολλαπλασιάζουν τη δημιουργικότητα μας.
Και αυτό είναι κλειδί, αυτή η μικροσυνεργασία, γιατί αν θέλω να δώσω στους ανθρώπους τη δυνατότητα να εξελιχθούν γρήγορα πρέπει να μπορώ να τους μεταφέρω μικρές στιγμές εμπειρίας με εύκολο, γρήγορο τρόπο. Αυτό που κάνει ο διπλανός τους δηλαδή. Αν αυτό γίνει ένα training, κατευθείαν μπαίνει σε άλλα πλαίσια.
Η αίσθηση μου είναι επίσης ότι και το πολύ σπίτι και συναισθηματικά επηρεάζει. Αυτό που λέμε δημιουργικότητα παράγεται από την συνύπαρξή σου με άλλους ανθρώπους, όχι γιατί γκουγκλάρεις όλη μέρα. Πρέπει να κατανοούμε κοινωνικά τι ενδιαφέρει τους αλλους για να κατανοούμε καλύτερα την αντίληψη της δουλειάς μας. Μέρος της κοινωνικοποίησης, εκτός από το περιβάλλον, τη φιλία, την οικογένεια είναι και οι συνάδελφοι στο γραφείο. Ένας χώρος που εξ ορισμού σε φέρνει σε συστηματική επαφή με ανθρώπους από κύκλους που δεν θα είχες ενδεχομένως την ευκαιρία να γνωρίσεις αλλού, άρα μπορεί συχνά να διευρύνει τους κοινωνικούς σου ορίζοντες.
Αν και περήφανος για πολλά πράγματα, είναι μεγάλο drive για μας η ανάγκη να βελτιωθούμε σε αυτό το τομέα πολύ. Το περιβάλλον έχει αλλάξει και εμείς καλούμαστε να προσαρμοστούμε. Έχουμε μπροστά μας κάθε μέρα μια πολύ μεγάλη πρόκληση για βελτίωση. Και αυτό είναι ένα από τα χαρακτηριστικά για το οποίο είμαστε περήφανοι, η δυνατότητά μας να ακούμε το τι συμβαίνει συνέχεια και να προσαρμοζόμαστε νομίζω είναι από τα κύρια χαρακτηριστικά και της εταιρείας μας εδώ και 30 χρόνια, αλλά και γενικά είναι ένα από τα χαρακτηριστικά που αν ένας οργανισμός δεν έχει, δεν μπορεί να επιβιώσει.
Έχουμε 400 εργαζόμενους περίπου, η διοικητική ομάδα είναι 50. Όλοι δουλεύουν σε υπηρεσίες που είναι κατά κανόνα αφιερωμένες σε ένα πελάτη. Είναι λίγο δισυπόστατη η συνεργασία μας με τους νέους εργαζόμενους γιατί πρέπει να κατανοήσουν τη δική μας κουλτούρα και συγχρόνως και του πελάτη, άρα η προσέλκυση τους παραμένει ένα σημαντικό στοίχημα για εμάς. Αυτό που έχουμε ως μεγάλο πλεονέκτημα είναι ακριβώς το εύρος των πελατών και των αντικειμένων μας, που δίνει τη δυνατότητα εξέλιξης στον καθένα που θα συνεργαστεί μαζί μας. Είναι στοίχημα μας να επικοινωνήσουμε τις δυνατότητες αυτές προς τους νέους όσο καλύτερα γίνεται.
Έλεγα και τότε ότι εκ των πραγμάτων οι νέοι άνθρωποι θα αναζητούν συνέχεια ευκαιρίες.
Η πρώτη περιουσία είναι να έχει επιλογές, η δεύτερη είναι να έχεις τα χρήματα.
Άρα φαντάζομαι ότι νέοι άνθρωποι που είναι πιο καταρτισμένοι, πιο φιλόδοξοι, πιο θαρραλέοι έχουν μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση, έχουν γνωρίσει τον κόσμο από τα γεννοφάσκια τους χάρη στην τεχνολογία, θεωρώ ότι έχουν και θα αναζητούν συνέχεια περισσότερες επιλογές, επιλέγοντας κάθε φορά αυτήν που είναι κατάλληλη για αυτούς.
Ένα άλλο χαρακτηριστικό που πιστεύω ότι θα πάρει μια πιο δομημένη μορφή στο μέλλον είναι η ανάγκη των ανθρώπων που θα εξελιχθούν στους οργανισμούς να έχουν πολύ μεγαλύτερο ownership επί αυτών. Ένας νέος άνθρωπος τώρα για να συνεχίσει να εξελίσσεται και να μένει εντός ενός οργανισμού, θα θέλει να αισθάνεται ότι είναι owner. Δεν ξέρω ακόμα ποιος είναι ο τρόπος αλλά μπορεί το ownership να είναι η δυνατότητά σου να διαμορφώνεις το ωράριό σου, την ομάδα σου, το αντικείμενο, το έργο που παραδίδεις να το διαμορφώνεις με πολύ μεγαλύτερη αυτονομία σε σχέση με σήμερα. Φαντάζομαι ότι αυτό θα εξελιχθεί πολύ μεγαλώνοντας επαγγελματικά.
Απ' την άλλη, η μεγάλη πρόκληση είναι ότι, ακριβώς επειδή οι άνθρωποι δεν βλέπουν μακροπρόθεσμα, πρέπει να βρεθεί ένας τρόπος να συμβιώσει το συνεχές job hopping με την πραγματική εσωτερική εξέλιξη. Πιστεύω ότι ορισμένες φορές το job hopping μπορεί να γίνεται σε υπερβολικό βαθμό και αισθάνομαι ότι αυτό εμποδίζει τον κάθε ένα να πάρει αυτό που μπορεί ως προσωπικό του όφελος, ως προσωπική του γνώση. Θα έλεγα ότι είναι όλο λίγο πιο επιφανειακό, όπως καταναλώνουμε και άλλα πράγματα πλέον γρήγορα.
Ένας νέος που κάνει job hopping ίσως όμως στην εταιρεία σας, λόγω της ποικιλίας των εργασιών σας και των συνεργασιών σας, θα μπορούσε να εξελιχθεί και να μάθει και να προχωρήσει εντός εταιρείας ως ένα βαθμό.
Σωστά. Το δύσκολο εδώ είναι να φτιάξεις τους νέους managers. Αυτό είναι ένα milestone στην καριέρα του καθε νέου, η στιγμή που αποκτά υφισταμένους. Όταν είσαι 28 και προσπαθείς να ορίσεις τον εαυτό σου ακόμα και έναν, δύο, τρείς υφισταμένους, αλλάζεις πολύ ενώ είσαι ακόμα υπό διαμόρφωση και ουσιαστικά έχεις δύο full time jobs- να διαμορφώσεις τον εαυτό σου και έναν ακόμα. Και φυσικά να αναλαμβάνεις ευθύνες για όλα. Είναι μια ιδιαίτερη πρόκληση αυτό για μια εταιρεία, να μάθει στους νέους managers να διαχειρίζονται λεπτά ζητήματα υφισταμένων, να διαμορφώνονται μαζί με την ομάδα τους και να μην “καινε” υφισταμενους λόγω του ότι δεν έχουν βρει ακόμα τον τρόπο τους.
Αν προσθέσουμε σε αυτό και το job hopping, τα περιθώρια στενεύουν ακόμα περισσότερο. Όταν το mindset είναι να εξελιχθώ, να αλλάξω, να πάω στο επόμενο, τα όρια δράσης στενεύουν, εύκολα οι εργαζόμενοι αλλάζουν αντικείμενο και δεν επιμένουν στη συνεργασία με τους ανωτέρους τους αλλά και αντίστροφα.
Dare to Try. Το πάθος για δοκιμή, αυτό είναι το σημαντικότερο, αυτό θα οδηγήσει τους νέους στην εξέλιξη.
Οι επιχειρήσεις προοδεύουν μόνο αν προοδεύουν τα individual μέρη τους, οι περισσότερες τουλάχιστον. Άρα, η δική σου εξέλιξη, η εξέλιξη του καθενός βοηθάει την εταιρεία να εξελίσσεται. Γυρίζοντας πίσω λοιπόν στην ερώτηση, θεωρώ ότι το πάθος του να εξελίσσεσαι είναι το driving force. Αυτό το πάθος πρέπει να οδηγεί τον εργαζόμενο σε πράξεις και όχι σε παραλείψεις.
Δοκίμασε να πράξεις. Dare to Try. Αυτές οι δοκιμές χτίζουν τελικά το κεφάλαιό σου.
Ο Ομπάμα σε συνέντευξή του στον LinkedIn Chief Editor που τον ρωτούσε τι θα συμβούλευε τους νέους να κάνουν είπε ότι έχει δει στη ζωή του πάρα πολλούς ταλαντούχους ανθρώπους που μπορούν να σου περιγράψουν με καταπληκτικό τρόπο προβλήματα και να κάνουν τρομερές αναλύσεις. Αλλά they don't get things done. Αυτό το λέω και για την καριέρα κάποιου.
Κάνε βήματα. Ό,τι κι αν είναι αυτό. Και λάθος βήμα. Αν δεν το κάνεις το 28, πότε; Μετά ίσως να έχεις πολλά να χάσεις.
Οπότε Get Things Done και στη δουλειά σου αλλά κυρίως στον εαυτό σου.
Sustainability is key
Η αυξανόμενη σημασία της βιωσιμότητας στις επιλογές σταδιοδρομίας για νέους επαγγελματίες
Τα τελευταία χρόνια, η βιωσιμότητα έχει αναδειχθεί ως βασικό κριτήριο για τους νέους επαγγελματίες κατά την υποβολή αιτήσεων για θέσεις εργασίας. Αυτή η στροφή αντανακλά έναν ευρύτερο πολιτισμικό μετασχηματισμό προς την περιβαλλοντική συνείδηση και την κοινωνική ευθύνη. Οι νέοι που αναζητούν εργασία θεωρούν όλο και περισσότερο τη δέσμευση ενός οργανισμού για βιωσιμότητα ως κρίσιμο παράγοντα στις αποφάσεις σταδιοδρομίας τους. Αυτό το άρθρο διερευνά τη σημασία της βιωσιμότητας ως κριτηρίου για τους νέους όταν αναζητούν εργασία και εμβαθύνει στη σημασία της στη σύγχρονη αγορά εργασίας.
Η παγκόσμια κοινότητα συνειδητοποιεί όλο και περισσότερο τις πιεστικές περιβαλλοντικές και κοινωνικές προκλήσεις που αντιμετωπίζει ο πλανήτης μας. Αυτή η ευαισθητοποίηση έχει ξεπεράσει τις ηλικιακές ομάδες, αλλά είναι ιδιαίτερα έντονη στις νεότερες γενιές. Οι Millennials και η Generation Z έχουν μεγαλώσει σε έναν κόσμο που παλεύει με ζητήματα όπως η κλιματική αλλαγή, η εξάντληση των πόρων και η κοινωνική ανισότητα. Ως αποτέλεσμα, είναι πιο διατεθειμένοι να δώσουν προτεραιότητα στη βιωσιμότητα σε όλες τις πτυχές της ζωής τους, συμπεριλαμβανομένης της σταδιοδρομίας τους. Μια μελέτη από την Cone Communications διαπίστωσε ότι το 76% των millennials λαμβάνουν υπόψη τις κοινωνικές και περιβαλλοντικές δεσμεύσεις μιας εταιρείας όταν επιλέγουν πού θα εργαστούν. Ομοίως, μια έρευνα της Deloitte αποκάλυψε ότι το 73% των ερωτηθέντων Gen Z πιστεύει ότι οι επιχειρήσεις πρέπει να πρωτοστατήσουν στην αντιμετώπιση των περιβαλλοντικών και κοινωνικών προκλήσεων.
Η βιωσιμότητα ως ανταγωνιστικό πλεονέκτημα
Οι εταιρείες αναγνωρίζουν όλο και περισσότερο ότι η υιοθέτηση της βιωσιμότητας μπορεί να τους προσφέρει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην προσέλκυση και διατήρηση κορυφαίων ταλέντων. Έρευνα από τη Nielsen δείχνει ότι το 73% των παγκόσμιων καταναλωτών είναι πρόθυμοι να πληρώσουν περισσότερα για βιώσιμα προϊόντα, υποδηλώνοντας ότι μια προσέγγιση που εστιάζει στη βιωσιμότητα μπορεί επίσης να ενισχύσει τα αποτελέσματα μιας εταιρείας. Αυτή η ευθυγράμμιση των αξιών μεταξύ εργαζομένων και οργανισμών μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένη εργασιακή ικανοποίηση και παραγωγικότητα. Επιπλέον, μια βιώσιμη εταιρική εικόνα μπορεί να βοηθήσει τις εταιρείες να ξεχωρίσουν σε μια πολυσύχναστη αγορά εργασίας. Το 2020 Edelman Trust Barometer αποκάλυψε ότι το 64% των ερωτηθέντων πιστεύει ότι οι διευθύνοντες σύμβουλοι πρέπει να ηγούνται στην κλιματική αλλαγή, υποδεικνύοντας μια αυξανόμενη προσδοκία για εταιρική ηγεσία στη βιωσιμότητα. Οι εταιρείες που δίνουν προτεραιότητα στη βιωσιμότητα στις δραστηριότητές τους και στην εταιρική τους κουλτούρα είναι πιο πιθανό να προσελκύσουν νέους επαγγελματίες που επιδιώκουν να έχουν θετικό αντίκτυπο μέσω της εργασίας τους.
Ευθυγράμμιση προσωπικών αξιών με επαγγελματικούς στόχους
Για πολλούς νέους που αναζητούν εργασία, η βιωσιμότητα δεν είναι απλώς ένα πλαίσιο ελέγχου στη λίστα των κριτηρίων εργασίας τους, είναι μια αντανάκλαση των προσωπικών τους αξιών. Θέλουν οι σταδιοδρομίες τους να ευθυγραμμίζονται με τις ηθικές και περιβαλλοντικές τους πεποιθήσεις. Ως αποτέλεσμα, είναι πιο πιθανό να αναζητήσουν οργανισμούς που μοιράζονται τη δέσμευσή τους για βιωσιμότητα, δημιουργώντας μια αίσθηση σκοπού και νόημα στη δουλειά τους. Μια μελέτη που δημοσιεύτηκε στο Journal of Sustainability προτείνει ότι όταν οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται μια ισχυρή ευθυγράμμιση μεταξύ των προσωπικών τους αξιών και των αξιών του οργανισμού τους, βιώνουν υψηλότερα επίπεδα ικανοποίησης από την εργασία και αφοσίωσης. Αυτή η σύνδεση μεταξύ προσωπικών αξιών και επαγγελματικών επιλογών υπογραμμίζει τη σημασία της βιωσιμότητας ως κριτηρίου για τους νέους επαγγελματίες.
Επιπτώσεις στη διατήρηση των εργαζομένων
Ο ρόλος της βιωσιμότητας στις αποφάσεις σταδιοδρομίας εκτείνεται πέρα από τις προσλήψεις, διαδραματίζει επίσης ζωτικό ρόλο στη διατήρηση των νέων ταλέντων. Μια έκθεση της Nicole Goldin διαπίστωσε ότι το 75% των νέων εργαζομένων θα εξέταζαν το ενδεχόμενο να αφήσουν την τρέχουσα εργασία τους για κάποιον εργοδότη με ισχυρότερη δέσμευση στην περιβαλλοντική και κοινωνική ευθύνη. Αυτό υπογραμμίζει τη διαρκή σημασία της βιωσιμότητας στη διαμόρφωση των επαγγελματικών επιλογών κατά τη διάρκεια του επαγγελματικού ταξιδιού ενός ατόμου.
Δημιουργώντας ένα βιώσιμο μέλλον
Η σημασία της βιωσιμότητας ως κριτηρίου για τους νέους επαγγελματίες δεν περιορίζεται στις ατομικές αποφάσεις σταδιοδρομίας. Αντιπροσωπεύει μια συλλογική προσπάθεια για τη δημιουργία ενός πιο βιώσιμου μέλλοντος. Καθώς το εργατικό δυναμικό εποικίζεται ολοένα και περισσότερο από άτομα που συνειδητοποιούν τη σημασία της βιωσιμότητας, οι οργανισμοί αναγκάζονται να προσαρμόσουν και να ενσωματώσουν τη βιωσιμότητα στις βασικές τους λειτουργίες. Μια μελέτη στο One Earth μέσω CellPress προτείνει ότι οι εργαζόμενοι που αντιλαμβάνονται τους οργανισμούς τους ως περιβαλλοντικά υπεύθυνους είναι πιο πιθανό να συμμετάσχουν σε φιλοπεριβαλλοντικές συμπεριφορές στην εργασία. Αυτή η εσωτερική δέσμευση για βιωσιμότητα μπορεί να οδηγήσει σε πραγματικές, θετικές επιπτώσεις στο περιβαλλοντικό αποτύπωμα μιας εταιρείας.
Συμπέρασμα
Η βιωσιμότητα έχει αναδειχθεί ως βασικό κριτήριο για τους νέους επαγγελματίες κατά την επιλογή θέσεων εργασίας. Αυτή η στροφή αντανακλά έναν ευρύτερο κοινωνικό μετασχηματισμό προς την περιβαλλοντική συνείδηση και την κοινωνική ευθύνη. Για τους νέους που αναζητούν εργασία, η βιωσιμότητα δεν είναι απλώς ένα πλαίσιο ελέγχου, αλλά μια αντανάκλαση των αξιών, της ηθικής και των φιλοδοξιών τους. Επηρεάζει τις επιλογές σταδιοδρομίας, την ικανοποίηση από την εργασία τους, ακόμη και την απόφασή τους να παραμείνουν σε μια εταιρεία. Καθώς οι οργανισμοί αναγνωρίζουν τη σημασία της βιωσιμότητας για την προσέλκυση και τη διατήρηση κορυφαίων ταλέντων, ενσωματώνουν ολοένα και περισσότερο τη βιωσιμότητα στις βασικές τους λειτουργίες. Αυτή η ευθυγράμμιση των αξιών μεταξύ εργαζομένων και οργανισμών οδηγεί σε μια θετική στροφή προς ένα πιο βιώσιμο και υπεύθυνο μέλλον για τις επιχειρήσεις και την κοινωνία στο σύνολό της. Τα επόμενα χρόνια, μπορούμε να αναμένουμε ότι η βιωσιμότητα θα συνεχίσει να διαδραματίζει κεντρικό ρόλο στις αποφάσεις σταδιοδρομίας, διαμορφώνοντας τελικά το επιχειρηματικό τοπίο του αύριο.
