'BUSINESS AS ... UNUSUAL...!'
ΤΑΣΕΙΣ HR 2022
HR GETS ΙΜΜΕRSIVE!
'Business as
…unusual...'
Μας πήρε λίγο χρόνο – ως συντακτική ομάδα του ‘FurtherUpdate’ – να καταλήξουμε στην εικόνα του εξωφύλλου του πρώτου newsletter του 2022, με βασικό θέμα τις τάσεις στο HR και το μέλλον της εργασίας.
Διαλέξαμε ως σύμβολο τα κιάλια για να δείξουμε ότι το μέλλον – τουλάχιστον το εγγύς – είναι ορατό και μπορεί να επηρεαστεί σημαντικά από τη δική μας στάση, κατεύθυνση και ψυχολογία.
Ειδικοί μελετητές των Τάσεων, ερευνητικά κέντρα και ομάδες συμβούλων επιχειρήσεων μας δίνουν κάθε χρόνο χρήσιμες στατιστικές σχετικά με τις Τάσεις στο HR και το μέλλον της εργασίας. (Παραθέτουμε μια επιλογή με προτεινόμενα αναγνώσματα στο άρθρο).
Αβεβαιότητα, έκπληξη και ρίσκο δεν είναι ικανά να σταματήσουν την ανθρώπινη πρόοδο - που όπως φαίνεται χρησιμοποιεί πλέον – τουλάχιστον στο χώρο των ιδιωτικών επιχειρήσεων – ένα νέο πρόσταγμα: το ‘business as unusual’…
Η Τεχνολογία, για μια ακόμα φορά, δίνει λύσεις στη δύσκολη αυτή περίοδο που περνάμε (με τα εμβόλια, τις πλατφόρμες τηλεεργασίας, το ηλεκτρονικό εμπόριο και το supply chain) βοηθώντας την κατάσταση.
Φάνηκε ξεκάθαρα ότι η εξ’ αποστάσεως και η υβριδική εργασία τράβηξαν το περιβάλλον εργασίας προς ένα νέο 'χώρο', χώρο που καλούνται οι ομάδες διοίκησης και το HR να διευθετήσουν, λαμβάνοντας υπόψη τις νέες προκλήσεις που έρχονται:
H δυσκολία διατήρησης του γνωσιακού εργαζόμενου ( κnowledge worker), η αναβάθμιση και εκπαίδευση του σε νέες ικανότητες, η διατήρηση ανθρωποκεντρικών αξιών, ο σεβασμός των ισορροπιών σύμφωνα με το αίσθημα δικαίου, η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη είναι κάποιες, αλλά και η ψηφιοποίηση – όχι μόνο εγγράφων ή διαδικασιών αλλά και αναβάθμιση της ψηφιακής γνώσης όλης της οργάνωσης.
Για πολλούς - κυρίως γνωσιακούς εργαζόμενους- η περίοδος αυτή άνοιξε ένα παράθυρο ευκαιριών μέσα στο οποίο δεν είναι λίγοι που επέλεξαν να προχωρήσουν σε αλλαγές ή αποδεχόμενοι μια νέα προσφορά εργασίας. Άραγε πώς είναι το να 'πρέπει να εργάζεσαι στον παλιό σου εργοδότη περιμένοντας να εκπνεύσει η περίοδος προειδοποίησης πριν την οριστική αποχώρηση΄( ... για άλλο εργοδότη...) - είναι το θέμα για το οποίο ο Γιάννης Ιωάννου μας δίνει χρήσιμες συμβουλές.
Τι ‘μέλλει γενέσθαι’ για όσους παραμένουν και πρέπει να αλλάξουν πόστο εργασίας για να συμπληρώσουν τα κενά είναι εύλογα το επόμενο ερώτημα…. Να υποθέσουμε ότι κι' εδώ η εκπαίδευση είναι μέρος της λύσης. Η διαδικασία μάθησης είναι ένας κρίσιμος παράγοντας για το HR και την επιχείρηση για τη διατήρηση και περαιτέρω ανάπτυξη του Ταλέντου. Τώρα, χάρη στις πλατφόρμες εκπαίδευσης, η εκπαίδευση γίνεται πιο ευέλικτη, πιο αποδοτική και μπορεί να προσαρμοστεί στο τρόπο μάθησης του καθενός – όπως μας το τονίζει στο άρθρο του ο Διευθύνων Σύμβουλος της Flexlearn - Business Solutions - κ. Μιχάλης Τζωρτζάκης.
Μη ξεχάστε να ρίξετε μια ματιά στο άρθρο της Mativision και της Ιωάννας Τζήμα - 'ΗR gets immersive' - σχετικά με μια νέα πραγματικότητα - την VR (Εικονική Πραγματικότητα) και AR (Επαυξημένη Πραγματικότητα) που στα χέρια του HR μπορεί να φέρει το μέλλον στην εκπαίδευση και μάθηση των εργαζομένων! Φανταστικό και προσιτό όπως πολλοί υποθέτουμε!
Να ευχαριστήσουμε εκ των προτέρων όλους τους αναγνώστες μας για τις απαντήσεις που περιμένουμε στη HR Pulse -Τι έχει ΗR στο Radar;- και τέλος να σας ευχηθούμε να χαρείτε κα να γιορτάσετε μαζί με τη Φύση αυτή τη ζωτική ενέργεια που μας δίνει η άνοιξη κάνοντας μια μεγάλη βόλτα έξω και χαλαρώνοντας!
EDITING TEAM FOR THIS ISSUE:
- Παύλος Αβραμόπουλος
- Αναστασία Μακαριγάκη
- Ραούλ Μπρις
- Δημήτρης Τζίμας
ARTWORK FOR THIS ISSUE:
DESIGN + WEB:
EXTERNAL CONTRIBUTORS:
- Γιάννης Ιωάννου
- Ιωάννα Τζήμα
- Μιχάλης Τζωρτζάκης
- Κατερίνα Αλεξοπούλου
LEGAL RESPONSIBLE:
- FurtherUp
- Χαριλάου Τρικούπη 60, Κηφισιά
- info@furtherup-hr.com
- www.furtherup-hr.com
Τάσεις ΗR 2022:
ΜΙΑ ΣΥΝΕΙΔΗΤΗ ΕΠΑΝΑΣΥΝΔΕΣΗ;
Ποιές δυνάμεις οδηγούν το HR και τον κόσμο της εργασίας το 2022;
Δεν γνωρίζουμε ακριβώς, αλλά σίγουρα μπορούμε να τις φανταστούμε ή να έχουμε μια ιδέα, βασιζόμενοι σε προσκείμενες πληροφορίες από το χώρο δράσης μας, από συζητήσεις, εμπεριστατωμένες προτάσεις ή μελέτες που προέρχονται από επαγγελματίες αναλυτές ή ερευνητικά κέντρα.
Το πόσο κοντά η ιδέα αυτή θα συμπέσει με την πραγματικότητα εξαρτάται κατά ένα μεγάλο μέρος από μας: Έχει να κάνει με το 'χώρο' που χρειαζόμαστε ή ονειρευόμαστε να καλύψουμε και με την ταχύτητα που θα μπορούσαμε να αναπτύξουμε ώστε να φτάσουμε στο τέλος/ σκοπό με τα μέσα που θα μπορούσαμε να βρούμε.
Τα προηγούμενα δύο χρόνια υπήρξαν απρόσμενα δύσκολα για κάποιους ανθρώπους: όλους εκείνους που έχασαν μέλη των οικογενειών τους, φίλους ή την εργασία τους λόγω της πανδημίας. Το ίδιο συνέβη και σε πολλές επιχειρήσεις που δεν κατάφεραν να επιβιώσουν και αναγκάστηκαν να απολύσουν εργαζόμενους. Αντίθετα, για άλλους – εταιρίες ή ιδιώτες, η περίοδος 2020 2021 προέκυψε εκπληκτικά ενδιαφέρουσα δίνοντάς τους την ευκαιρία να βγουν πρώιμα από τη ζώνη άνεσής τους λίγο πιο γρήγορα από ότι είχαν αρχικά προγραμματίσει, ακολουθώντας έτσι διαφορετικά μονοπάτια ανακαλύπτοντας λύσεις. Κάποιοι μάλιστα μπορούν να μιλήσουν για δύο εξαιρετικές χρονιές, με το business να πηγαίνει απρόσμενα καλά ή και με ένα startup ανά χείρας.
Τέτοιες απογοητεύσεις ή ενθουσιασμοί είναι καλά κρυμμένα χαρτιά που το Μέλλον βγάζει από το μανίκι μόνο όταν έρθει η ώρα τους. Εμείς ωστόσο θα επιχειρήσουμε μαζί να χρησιμοποιήσουμε όση φαντασία και εμπειρία διαθέτουμε σχηματίζοντας μια ιδέα για το τι θα μπορούσε να φέρει το 2022. Προτείνουμε κάποια πολύ εύστοχα κείμενα που χρησιμοποιήσαμε και ως πηγές για το παρόν άρθρο, με στοιχεία, τάσεις και άλλες πληροφορίες με στοιχεία και τάσεις σχετικά με το HR και το μέλλον της εργασίας, και σας προτείνουμε να τα διαβάσετε:
- 1*) https://www.kornferry.com/insights/featured-topics/future-of-work/2022-future-of-work-trends
- 2*) https://www.gartner.com/en/human-resources/trends/top-priorities-for-hr-leaders
- 3*) https://hbr.org/2022/01/11-trends-that-will-shape-work-in-2022-and-beyond
- 4*) https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2022/01/05/top-ten-hr-trends-for-the-2022-workplace/?sh=7db930793006
- 5*) https://www.pwc.com/ee/et/publications/pub/future-of-work-report.pdf
- 6*) 2021 Deloitte Insights - Deloitte Global Human Capital Trends Special Report The worker-employer relationship disrupted
To να ατενίζει κανείς το μέλλον απαιτεί μεγάλη προσήλωση και είναι πολύ σημαντικό… αλλά πρέπει να γίνεται και σχετικά σύντομα.. δίνοντας και κάποιο χρόνο στο παρόν να επιτελέσει κι' αυτό το έργο του…
H εμπειρία της κρίσης, η τεχνολογία, οι νέες ικανότητες (Skills), δημιουργούν νέες ζώνες άνεσης αλλά και δυσκολιών για τις επιχειρήσεις και για τα άτομα. Οι 'γνωσιακοί εργαζόμενοι' (knowledge workers) είναι σε θέση να προσφέρουν τις υπηρεσίες τους παντού στον κόσμο ενώ τα ποσοστά κινητικότητάς τους από εργοδότη σε εργοδότη αναμένεται να αυξηθούν.
Η εστίαση στο άτομο από πλευράς HR καθώς και η συνεχής επένδυση στον εαυτό είναι σημαντικά για την post Covid19 εποχή για την παραμονή στο 'μεγάλο παιχνίδι Ταλέντου' - την εργασία...
ATOMO: ΣΤΟ ΚΕΝΤΡΟ ΤΗΣ ΠΡΟΣΟΧΗΣ
‘Γνώθι σεαυτόν´ σε επίπεδο οργάνωσης είναι κάτι που ένα σοφό τμήμα HR θα λάμβανε υπόψη για να έχει επίγνωση του τί παρακινεί την οργάνωση και να μπορεί να κρατήσει υψηλά το επίπεδο ικανοποίησης εργαζομένων.
- To απόφθεγμα ‘Γνώθι Σεαυτόν’ βρέθηκε γραμμένο στο κέντρο του Μαντείου των Δελφών. Είναι ένα από τα σημαντικά μέσα που έχουν οι άνθρωποι για να αντιλαμβάνονται καλύτερα πώς το μέλλον θα μπορούσε να τους επηρεάσει...
- Μια έρευνα της Korn Ferry αποκάλυψε ότι το 75% των ερωτηθέντων υποψηφίων για μια εργασία δεν θα έβλεπαν να αποδέχονται τελικά μια προσφορά εργασίας αν ο τρόπος αντιμετώπισης κατά τη διαδικασία πρόσληψης δεν ήταν σωστός. Πήγη: Korn Ferry (*1)
Στη διάρκεια του Covid19, οι εργαζόμενοι είχαν την εμπειρία νέων μορφών παρουσίας στην εργασία και αντίληψης για τον τρόπο μεταχείρισης των εργαζομένων από τη πλευρά των εργοδοτών σε περιόδους κρίσης. Πολλοί έπρεπε να εγκαταλείψουν την εργασία τους, άλλοι προσπάθησαν να ψάξουν για νέα απασχόληση ή τη βρήκαν. Άλλοι πάλι ανακάλυψαν τις οικογένειές τους και την ευχαρίστηση του να κάνουν πράγματα γι’ αυτήν ή με αυτήν ή να κάνουν περισσότερα για τον εαυτό τους.
- Μια έρευνα της McKinsey βρίσκει ότι οι εργαζόμενοι γονείς είχαν περισσότερες πιθανότητες να εγκαταλείψουν την εργασία τους από αυτούς που δεν ήταν γονείς. Ανάμεσα στους λόγους είναι και η εξαντλητική πίεση της δουλειάς στο σπίτι παράλληλα με τη φροντίδα των παιδιών ή την απουσία σταθερής λύσης όταν πρέπει να πάνε στο γραφείο, κάτι που έχει ως αποτέλεσμα την επαναξιολόγηση της ισορροπίας εργασίας-ζωής (work-life balance). Πηγή: https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/married-to-the-job-no-more-craving-flexibility-parents-are-quitting-to-get-it
Το επίπεδο προσδοκιών αυξήθηκε στη διάρκεια αυτής της περιόδου – ειδικά από τη πλευρά των εργαζομένων που σιγουρεύτηκαν για την αξία που θα μπορούσαν να προσθέσουν με την εργασία τους σε έναν καλό εργοδότη (ακόμα και με την εργασία από απόσταση)
- 86% των ανώτατων στελεχών που ερωτήθηκαν πιστεύουν ότι οι εργαζόμενοι θα κερδίσουν περισσότερη αυτονομία και επιρροή προς τους εργοδότες τους στο μέλλον. Πηγή: Deloitte Insights (*6)
- Στην έρευνα της Microsoft 'The next great disruption is Hybrid work Jul2021 το 40% των εργαζομένων από παγκόσμιο δείγμα μελετά να αφήσει τους εργοδότες φέτος. Source: Deloiitte (*6)
- Από 700 επαγγελματίες που ερωτήθηκαν, σχεδόν ένα τρίτο (31%) είπαν ότι σκέφτονταν να αφήσουν τη δουλειά τους ακόμα κι αν δεν έβρισκαν κάποια άλλη εργασία αμέσως μετά. Source: Korn Ferry (*1)
Οι γνωσιακοί εργαζόμενοι μπόρεσαν να γνωρίσουν καλύτερα πώς και ποιοί εργοδότες αναγνωρίζουν την αξία της γνώσης τους και κάποιοι προετοιμάζουν το επόμενο βήμα στη καριέρα τους αλλού.
Η επένδυση σε ικανότητες μετρά ακόμα περισσότερο .
- Top ten powershikls for 2022
- Resilience & Adaptability
- Technology skills / digital fluency
- Communication across repote or distributed teams
- Emotional Intelligence
- Cross-functional collaboration
- Leading through change
- Change Management
- Dealing with stress / being more mindful
- Time Management
- Creativity Source Linkedin 2021 Workplace Learning Report
Το ανθρώπινο στοιχείο μέσα από το σκοπό της Επιχείρησης και τις Εταιρικές Αξίες καθώς και η ικανότητα της Διοίκησης για τη διατήρησή του είναι τώρα ορατά περισσότερο από ποτέ.
Τα θέματα Υγείας είναι σημαντικά για τις εταιρίες γι' αυτό και οι αριθμοδείκτες διαχείρισης Υγείας αποτελούν ενεργό κομμάτι των στόχων και της στρατηγικής των Εταιριών.
ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΑΝΘΡΩΠΩΝ
Οι επιχειρήσεις απέδειξαν πόσο γρήγορα μπορούν να απαντήσουν σε μια κρίση και να λάβουν μέτρα πέραν του ‘business as usual’ όπως διαδικασίες Health Management, Τηλεεργασίας, Επιχειρηματικής συνέχισης, R&D η παροχή βοήθειας στο κράτος.
Τα προγράμματα Wellbeing (ευεξίας) λαμβάνονται σοβαρά υπόψη από τους εργοδότες που είναι πεπεισμένοι ότι χάρη σε αυτά μπορούν να αυξήσουν την παραγωγικότητά στην επιχείρηση και να μειώσουν τους κινδύνους που σχετίζονται με την Υγεία για τους εργαζόμενούς τους .
- Και ενώ οι αυξήσεις μισθών συμπεριλαμβάνεται στους τρόπους για την προσέλκυση και διατήρηση του προσωπικού - σε μια έρευνα που διεξήγαγε η Paychex και Future Workplace σε 603 full-time εργαζόμενους - το 62% των εργαζομένων είπαν ότι οι παροχές Υγείας είναι ένας βασικός παράγοντας για να αποφασίσουν εάν θα κάνουν αίτηση πρόσληψης σε μια καινούργια δουλειά. Αυτό ισχύει και για τη Γενεά Ζ όπου 67% συμφώνησαν ή συμφώνησαν ότι οι παροχές Υγείας είναι μια προτεραιότητα για εκείνους στην αξιολόγηση της προσφοράς εργασίας. Πηγή: Forbes (*4)
Τα προγράμματα αυτά δεν εστιάζονται μόνο στη ψυχική ή φυσική Υγεία αλλά συμπεριλαμβάνουν την Υγιεινή Διατροφή, την οικονομική και κοινωνική Υγεία καθώς και την εμπειρία της Υγείας στην εργασία. Είναι αδύνατο να δεί κανείς την Υγεία χωριστά - στην εργασία ή στον ελεύθερο χρόνο - η Υγεία είναι ολική και τυχόν προβλήματα μεταφέρονται από τον ένα χώρο στον άλλο.
Πάντως, το Wellbeing και η Υγεία θεωρείται ολοένα και περισσότερο ένα ‘κεφάλαιο’ που πρέπει να διατηρηθεί τόσο από τους εργοδότες όσο και από τους εργαζόμενους.
- Το Global Wellness Institute προβλέπει ότι οι παροχές ψυχικής υγείας στο χώρο εργασίας θα αυξηθούν κατά 9.8% ετήσίως για τα επόμενα 5 χρόνια. Πηγή : Forbes (*4)
- ‘Sitting is the smoking of today’ σύμφωνα με ένα άρθρο ( εννοώντας ότι η καθιστική ζωή είναι η νέα κακιά συνήθεια όπως ήταν άλλοτε το κάπνισμα). Η εξ' αποστάσεως εργασία έχει επηρεάσει την Υγεία των εργαζόμενων με πολλούς τρόπους. 35% του δείγματος αύξησαν τη φυσική δράση και έχασαν βάρος 40% απόκτησαν καθιστική ζωή και πήραν βάρος, ίσως και από την έλλειψη της διαδικασίας της μεταφοράς από το σπίτι στη δουλειά και το περπάτημα στους χώρους εργασίας. Πηγή: HBR (*3) and Gartner
Τα προγράμματα Υγείας απασχολούν τις ομάδες HR & facility (Διαχείριση Κτιρίων) και περιλαμβάνουν δραστηριότητες όπως αθλητισμός εντός εγκαταστάσεων, προγράμματα χαλάρωσης, καμπάνιες δίαιτας, υγιεινή διατροφή, Συμβουλευτική (ψυχολογική υποστήριξη, υποστήριξη σε θέματα οικονομικής διαχείρισης) , 'ζώνες ησυχίας', Επιδοτούμενα προγράμματα σε γυμναστήρια, Υποστήριξη σε Φοροτεχνικά θέματα επιδοτούμενα από την εταιρία κλπ.
- Μία έρευνα της Gartner δείχνει ότι μόνο το 10% ενός δείγματος από ανώτατα στελέχη του ΗR που πήραν μέρος παρακολούθησε το ROI Υγείας συστηματικά με ποσοτικές μετρήσεις το 2020 (Return on Investment) Πηγή: Gartner https://www.gartner.com/en/articles/5-key-trends-that-make-well-being-programs-effective
- Εταιρίες που λειτουργούν με κοινωνικά στοιχεία στο σκοπό ύπαρξής τους καταγράφουν μεγαλύτερα ποσοστά ανάπτυξης 9.85% σε σχέση με το 2.4% του συνόλου του δείγματος S&P 500) (Αναφορά *1 Korn Ferry για McKinsey,2019)
Ο Σκοπός και οι αξίες της Εταιρίας όπως η ισότητα και η δίκαια αντιμετώπιση, η συμπερίληψη και η διαφορετικότητα προσελκύουν Ταλέντα, Καταναλωτές, Προμηθευτές και επενδυτές.
- Αναλύοντας τα στοιχεία των S&P 500, η συχνότητα στην οποία οι CEOs αναφέρονται σε θέματα ίσης μεταχείρισης, εσωτερικής δικαιοσύνης και συμπερίληψης έχει αυξηθεί σε σχέση με το 2018 κατά 658% . Πηγή: HBR (*3)
H υβριδική εργασία έχει μετασχηματίσει το επιχειρείν σε όλο τον κόσμο. Τομείς όπως οι εφοδιαστικές αλυσίδες συναντούν δυσκολίες να βρούν εργαζόμενους. Ο εφοδιασμός με εξειδικευμένα ταλέντα, η αναβάθμιση και εκσυγχρονισμός των γνώσεων και ικανοτήτων είναι μια από τις κύριες προκλήσεις για το HR, τις επιχειρήσεις και τους κρατικούς λειτουργούς.
ΚΥΡΙΑ ΠΡΟΚΛΗΣΗ: ΕΦΟΔΙΑΣΜΟΣ ΤΑΛΕΝΤΩΝ
To Hybrid ήρθε για να μείνει: Μερικοί εργδοδότες αμφιβάλλουν πιστεύοντας ότι η εργασία στο γραφείο είναι και θα παραμένει πάντα πιο παραγωγική από το Hybrid ή το full time στο σπίτι. Οι εργαζόμενοι είναι διατιθέμενοι να μην αφήσουν αυτό το ‘προνόμιο’ να πέσει.
- To 49% των ερωτηθέντων εργαζομένων είπαν ότι δεν θα απαντήσουν θετικά σε μια πρόταση εργασίας εάν η εταιρία τους επιβάλλει να έρχονται full time στα γραφεία. Πηγή: Korn Ferry (*1)
- Η πλειοψηφία των Διευθυντών HR (95%) που ερωτήθηκαν, εικάζουν ότι τουλάχιστον κάποιοι από τους υπαλλήλους τους θα εργαστούν από απόσταση όταν λήξει η πανδημία. Αυτή η στροφή στην υβριδική εργασία οδηγεί έναν μετασχηματισμό που οι υπέυθυνοι του HR θα κληθούν να υποστηρίξουν. Source: Gartner - https://www.gartner.com/en/human-resources/trends/top-priorities-for-hr-leaders
Οι εργοδότες όμως αντιμετωπίσουν μεγαλύτερα διλήμματα από αυτό, όπως εκείνο της εφοδιαστικής αλυσίδας. Τους είναι δύσκολο να βρούν εργαζόμενους για χαμηλά αμοιβόμενες εργασίες όταν ο κόσμος μπορεί να κερδίσει περισσότερα για τις ίδιες ώρες εργασίας ώς courrier ή διανομέας efood χωρίς να υπολογίζονται πιθανά φιλοδωρήματα.
- Περισσότεροι από 90% των εργοδοτών σχεδιάζουν να υιοθετήσουν ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας για τους γνωσιακούς εργαζόμενούς τους (knowledge workers) το 2022. Πηγή: HBR (*3) and πηγή ¨ https://www.gartner.com/smarterwithgartner/returning-employees-to-an-office-consider-the-talent-risks
- Σύμφωνα με μια πρόσφατη έρευνα της Korn Ferry survey, σχεδόν το ένα τρίτο (32%) των εργαζομένων του δείγματος δήλωσαν ότι δεν θα σκεφτόντουσαν να επιστρέψουν στη δουλειά τους full time, ενώ 74% δήλωσαν ότι έχουν περισσότερη ενέργειθα και συγκέντρωση δουλεύοντας από το σπίτι παρά από το γραφείο. Πηγή: Korn Ferry (*1)
To HR πρέπει να σκεφτεί μια στρατηγική διακράτησης ταλέντου ώστε να βρεί τη κατάληλη μέθοδο όταν η πρόσληψη δεν είναι δυνατή: επιμόρφωση, ενοικίαση, δέσμευση, αγορά υπηρεσίας, ρομπότ (όπως αναφέρθηκε από τη Korn Ferry (*1 2022 Future of Work trends)
Οι μηχανές είναι έτοιμες να πάρουν τις επικίνδυνες, βαριές, βαρετές ή πολύπλοκες εργασίες από τους ώμους των εργαζόμενων, υπευθύνων ή προισταμένων εφόσον η οικονομία πληρώσει το τίμημα.
Είναι μια πρόκληση για τις κυβερνήσεις, τις εταιρίες που ηγούνται τους κλάδους παραγωγής, τους οικονομολόγους και το ΗR: ‘ Πώς να κλείσουμε τα κενά και συγχρόνως εκσυνγχρονήσουμε και αναβαθμίσουμε τις ικανότητες των εργαζόμενων’.
- Σύμφωνα νε το Manpower Group σε έρευνα του Ιουνίου 2021 η ζήτηση για εξειδικευμένους εργαζόμενους έχει αυξηθεί, 7/10 εργοδότες δηλώνουν ότι δυσκολεύονται να βρούν εργαζόμενους με το σωστό mix τεχνικών ικανοτήτων και προσόντων στην ανθρώπινη επικοινωνία και συνεργασία. Source: Manpower Group
- Focus groups που ερωτήθηκαν για το τι είναι εκείνο που θα επηρρεάσει πιο πολύ το μέλλον της συνεργασίας μεταξύ εργδοδότη – εργαζομένου είπαν Ο ΕΦΟΔΙΑΣΜΟΣ ΜΕ ΤΑΛΕΝΤΟ και ό ρόλος της ΚΥΒΕΡΝΗΣΗΣ. Πηγή: Deloitte (*6)
- Σύμφωνα με προβλέψεις της Mckinzey 100 εκατομμύρια εργαζόμενοι χαμηλού εισοδήματος ανά τον Κόσμο θα χρειαστεί να βρούν άλλη απασχόληση μέχρι το 2030. Πηγή: Mckinzey the future of work after Covid19 - Feb18 2021
Το κοινό και οι καταναλωτές εμπιστεύονται εταιρίες που σέβονται το περιβάλλον, εξασκόντας πιέσεις στους ρυπαίνοντες μέσα από δραστήριες MKO.
Όλο και περισσότερες Εταιρίες εκδίδουν μια ετήσια έκθεση σχετικά με την αειφόρο ανάπτυξή τους. Η προστασία του περιβάλλοντος ελέγχεται.
ΚΑΛΟ –> ΕΞΟΧΟ –> ΠΡΑΣΙΝΟ!
Σήμερα, κάθε νοικοκυριό έχει ιδέα ή και γνώμη γύρω από την αειφόρο ανάπτυξη, τα γεωπολιτικά και σαφώς κατανοεί πολύ καλύτερα από ότι στο παρελθόν τα θέματα που άπτονται της εξοικονόμησης ενέργειας, την έλλειψη πρώτων υλών, το αποτύπωμα του CO2, τη ρύπανση των ωκεανών, τη γεωθερμία, το λιώσιμο των πάγων, τα βιολογικά προιόντα, την λειψυδρία κτλ.
- 6 στους10 καταναλωτές που ρωτήθηκαν δήλωσαν πρόθυμοι να αλλάξουν συνήθειες αν είναι να μπορέσει να μειωθεί η επίδραση της μόλυνσης του περιβάλλοντος. Πηγή: Korn Ferry (*1)
- Ερευνες δείχνουν ότι οι καταναλωτές έχουν 7πλάσιες πιθανότητες να αγοράσουν ένα προιόν από μια μάρκα που εμπιστεύονται. Πηγή: Korn Ferry (*1
Η προσοχή του κοινού θα μπορούσε να σβήσει από το χάρτη των επιχειρήσεων όλες εκείνες που δεν έχουν επιδείξει τον ανάλογο σεβασμό για το περιβάλλον ή την κοινωνία.
- https://ec.europa.eu/info/strategy/priorities-2019-2024/european-green-deal_en
Οι λίστες πάντως των εταιριών που χρησιμοποιούν αριθμοδείκτες (KPIs) για την αειφόρο ανάπτυξη και λαμβάνουν μέτρα τα οποία και αναφέρουν σε ετήσια βάση ακολουθεί αυξητική τάση.
- 5 τρόποι δημιουργίας αξίας από την αειφόρο ανάπτυξη (Reference Korn Ferry (*1) ΠηγήMcKinsey,2019) -Χρηματοδότηση από επενδυτές (Παγκόσμιες επενδύσεις σε Αειφ.Αναπτ ξεπερνούν τα $30 τρις)
-Προσέλκυση και διατήρηση ταλέντου (71% εργαζομένων δείγματος δηλώνουν ότι θα δέχονταν να δουλέψουν με λιγότερα για μια εταιρία που είναι ευθυγραμμισμένη με τα προσωπικά τους πιστεύω) -Χτίσιμο αξιοπιστίας (βλέπε παραπάνω)
-Διεύρυνση πελατολογίου (βλέπε παραπάνω) -Μείωση κόστους
Σε πολλές οργανώσεις, η αειφόρος ανάπτυξη / sustainability ανήκουν στα καθήκοντα του ΗR και απαιτούν διαδικασίες συλλογής πληροφοριών, ακρίβεια αλλά και μια καλή αντίληψη για τις μεθόδους εσωτερικού μάρκετινγκ (εσωτερικές καμπάνιες κλπ).
Internet και τεχνολογία στην επεξεργασία των δεδομένων ενισχύουν τη συνεργασία, δημιουργικότητα, λήψη αποφάσεων και μας οδηγούν σε ένα πλαίσιο που αφενός γίνεται και ολοένα πιο ελεγχόμενος και αφετέρου χρειάζεται ειδική προσοχή, καλές διαδικασίες και μια ανθρώπινη οργάνωση με εξαιρετικές ικανότητες στο ΙΤ και στα λεγόμενα powerskills. To Internet ωριμάζει και αυτό.
DAΤΑ ΓΙΑ ΤΟΝ ΑΝΘΡΩΠΟ
H τεχνολογία επεξεργασίας δεδομένων μπορεί να βελτιώσει την συνεργασία, δημιουργικοτητα, λήψη αποφάσεων και να οδηγήσει τα πάντα ενώ παράλληλα αυξάνονται και οι υποχρεώσεις ελέγχου νομιμότητας (GDPR, metadata κλπ).
Μία οργάνωση καταναλώνει σημαντικούς πόρους (χρόνο, συστήματα) ώστε να παραμένει νομότυπη σε ένα ολοένα και πιο πολύπλοκο και πολύμορφο ψηφιακό περιβάλλον.
- EU DATA ACT υπό συζήτηση https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_22_1113
- https://ec.europa.eu/info/strategy/priorities-2019-2024/europe-fit-digital-age_en
Οι νέες γενεές των καταναλωτών έχουν νέες απαιτήσεις και απαιτούν τα πράγματα με το ‘εδώ και τώρα’. Οι πωλήσεις μέσα από τις εμπορικές πλατφόρμες μπορούν να επιβιώσουν μόνο όταν οι υπηρεσίες πάρουν έξοχη κριτική.
- Σχετικά με τους millennials https://www.pewresearch.org/social-trends/2019/02/14/millennial-life-how-young-adulthood-today-compares-with-prior-generations-2/
Το να κάνεις τα πράγματα απλά για όλους εκείνους με τους οποίους συναλλάσσεσαι (stakeholders) είναι σημαντικό και μπορεί να επιτευχθεί μόνο με την τεχνολογία και τη συνεργασία εταιριών που διαθέτουν ευέλικτα συστήματα.
- Πώς η ΕΕ βλέπει το ψηφιακό μέλλον https://ec.europa.eu/info/strategy/priorities-2019-2024/europe-fit-digital-age/shaping-europe-digital-future_en
Ψηφιοποίηση ‘εδώ και τώρα’: Η ψηφιοποίηση των εγγράφων, των διαδικασιών και συναλλαγών, οι δεξαμενές πληροφοριών, εξειδικευμένες γνώσεις ΙΤ αλλά και ικανότητες επικοινωνίας για τους Managers και των λοιπών εργαζόμενων … βρίσκονται πλέον στο Radar του HR.
- Έρευνα του HBR δείχνει ότι το 65% από τις εργασίες που έχει ένας Μάνατζερ σήμερα μπορούν να αυτοματοποιηθούν μέχρι το 2025.
Πηγή: HBR(*3)
Η Εικονική Πραγματικότητα (VR) και η Επαυξημένη Πραγματικότητα (ΑR) είναι πιά προσιτές από πλευράς κόστους και μπορούν να προσθέσουν ποιότητα στο επιχειρείν και στις διεργασίες του HR.
- Η Facebook επενδύει στο metaverse
HR GETS
IMMERSIVE!
Ιωάννα Τζήμα: Είναι γεγονός ότι οι τεχνολογικές εξελίξεις των τελευταίων δεκαετιών μας προσθέτουν συνεχώς νέους όρους και ψηφιακά εργαλεία που έχουν μπει τόσο στην προσωπική όσο και στην επαγγελματική μας καθημερινότητα.
O όρος 'Immersiveness' (ή αλλιώς Immersion) σημαίνει ότι «μεταφερόμαστε» σε ένα ψηφιακό περιβάλλον, σε μία ψηφιακή πραγματικότητα, μέσα στην οποία μπορούμε να διαδράσουμε όπως θα κάναμε στην πραγματική μας ζωή. Μας επιτρέπει να δημιουργούμε προσομοιώσεις συνθηκών, καταστάσεων, εμπειριών με στόχο να ενημερωθούμε, να εκπαιδευτούμε, να αξιολογηθούμε, να παρακολουθήσουμε και να συμμετέχουμε σε συνεργατικές διαδικασίες. Οι 'Immersive' αυτές εμπειρίες βασίζονται στις τεχνολογίες της Εικονικής Πραγματικότητας – (VR - Virtual Reality) και της Επαυξημένης Πραγματικότητας (AR - Augmented Reality).
Ιωάννα Τζήμα: Το Immersive HR μας προσφέρει τη δυνατότητα της εξ' αποστάσεως βιωματικότητας, που σημαίνει την καλύτερη δυνατή αφομοίωση της νέας πληροφορίας και των νέων συνθηκών στον λιγότερο δυνατό χρόνο και χωρίς να απαιτείται η φυσική παρουσία ή ο συντονισμός ομάδων. Οι χρήστες μπορούν πλέον να παρακολουθήσουν μια βιωματική εκπαίδευση σαν σύγχρονη εμπειρία με τους υπόλοιπους εκπαιδευόμενους όπως και offline, στον δικό τους χρόνο. Και για να γίνουμε πιο συγκεκριμένοι, με κάποια ενδεικτικά παραδείγματα, με το Immersive HR θα μπορεί ένας εργαζόμενος να ακολουθήσει μία βιωματική 'hands-on' διαδραστική εκπαίδευση σε ένα νέο μηχάνημα πριν καν αυτό εγκατασταθεί στην γραμμή παραγωγής ή χωρίς να χρειαστεί να βρεθεί στον χώρο παραγωγής που είναι ήδη εγκατεστημένο. Θα μπορεί από οπουδήποτε να «περπατήσει» στις υφιστάμενες ή και μελλοντικές εγκαταστάσεις μιας εταιρείας ή μιας παραγωγικής μονάδας, ενεργοποιώντας ο ίδιος σημεία πληροφοριών μέσα στον χώρο, χωρίς καν να τις επισκεφτεί με φυσικό τρόπο. Θα μπορεί να εκπαιδευτεί σε παροχή υπηρεσιών «βιώνοντας» real life εμπειρίες με πελάτες. Θα μπορεί να «βιώσει» όλες τις ενέργειες και τα βήματα διαχείρισης που πρέπει να ακολουθήσει σε επείγουσες καταστάσεις σύμφωνα με τα health & safety guidelines. Και πολλά άλλα ακόμα...
Ιωάννα Τζήμα: Καθόλου νωρίς, οι τεχνολογίες των Virtual & Augmented Realities είναι ώριμες τεχνολογίες.
Συναντάμε ολοκληρωμένες VR Εφαρμογές με VR Devices στον ιατρικό χώρο, τις προσομοιώσεις πτήσεων, στην αυτοκινητοβιομηχανία και στον στρατό για εκπαιδεύσεις από το 1970 και αντίστοιχα για το AR, από το 1990. Οι επιλογές επίσης των συσκευών για χρήση των VR & AR όπως VR headsets, AR glasses, smartphones, tablets είναι πλέον πάρα πολλές και σε ποικιλία τιμών. Εκτός από τα προφανή οφέλη σε χρόνο και παραγωγικότητα στην εσωτερική οργάνωση μιας εταιρείας, το ότι αυτές οι λύσεις είναι πλέον must have, μας το επισημαίνουν και οι νέες συνθήκες που έφερε η πανδημία, οι οποίες επέβαλαν την ανάγκη να παραμένουμε απολύτως λειτουργικοί σε όλους τους τομείς όπως πωλήσεις, δειγματισμό, εκπαίδευση, υποστήριξη, ανεξάρτητα από το πού βρισκόμαστε και ποú βρίσκονται οι πελάτες μας, οι συνεργάτες μας και οι συνάδελφοί μας. Δεν είναι τυχαίο που ο επιχειρηματικός κόσμος - διεθνώς - ακούει και θα συνεχίσει να ακούει όλο και πιο έντονα στο μέλλον τον όρο Metaverse, ο οποίος δεν είναι άλλος, στην ουσιαστική του εκδοχή, από απομακρυσμένα συνεργατικά VR & AR περιβάλλοντα.
Ιωάννα Τζήμα: H υιοθέτηση του Immersive HR δεν απαιτεί καμία αλλαγή στον τρόπο που δουλεύει και λειτουργεί ένα HR τμήμα, το μόνο που αλλάζει είναι ότι έχει πλέον στη διάθεση του νέα εργαλεία (VR & AR) για να κάνει την πληροφορία 'βίωμα' και πάντα προσβάσιμη, ανεξάρτητα από τόπο και χρόνο, για να πετύχει γρηγορότερα, αποδοτικότερα και οικονομικότερα τους στόχους του.
Το Immersive HR αφορά όλο το φάσμα της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού εξασφαλίζοντας:
- το εμπειρικό και διαδραστικό στοιχείο σε όλες τις διαδικασίες προσφέροντας βιωματικό onboarding, απομακρυσμένη βιωματική εκπαίδευση με δυνατότητα διαδραστικών τεστ & βαθμολόγηση, βιωματικές προσομοιώσεις συνθηκών για health & safety χρήση, απομακρυσμένη υποστήριξη με hands-on experience και two-way communication.
- τη δυνατότητα της εξ αποστάσεως υλοποίησης όλων των παραπάνω από όπου και εάν βρίσκεται ο χρήστης.
Ιωάννα Τζήμα: Το Immersiveness δεν το παίρνουμε έτοιμο, αλλά το δημιουργούμε σύμφωνα με τις ανάγκες, τους στόχους, τις υποδομές, την οργάνωση, την φύση των προϊόντων ή των υπηρεσιών της κάθε εταιρείας, οργανισμού ή ομίλου.
Οι VR & AR εμπειρίες σχεδιάζονται και αναπτύσσονται βάσει των αναγκών και των στόχων του τμήματος Ανθρώπινου δυναμικού. Μπορούν να αναπτυχθούν σταδιακά, είτε αυτό αφορά την πολυπλοκότητα τους, είτε την επέκταση τους σε τμήματα.
Tα τελευταία χρόνια διεθνώς, εταιρείες και πολυεθνικές διαμορφώνουν τη δική τους Immersive HR ταυτότητα, με στόχο να ενισχύσουν την παραγωγικότητα τους, να μειώσουν τα πάγια έξοδα τους και να διασφαλίσουν την απρόσκοπτη λειτουργία τους ανεξάρτητα από τυχόν περιορισμούς που δεν ελέγχουν.
Για να γίνει αυτό χρειάζεται η σωστή ενημέρωση, καθοδήγηση και υποστήριξη από έναν Immersive Content Partner που με την εμπειρία και γνώση του, θα προσφέρει τη δυνατότητα σε κάθε εταιρεία να «υιοθετήσει» το Immersiveness σταδιακά και ουσιαστικά. Η Mativision είναι ένας τέτοιος partner που αναλαμβάνει την καθοδήγηση, τον σχεδιασμό και την υλοποίηση των Immersive HR εμπειριών της κάθε επιχείρησης.
Η Mativision (www.mativision.com) είναι Αγγλική εταιρεία και δραστηριοποιείται από το 2009 στην διεθνή αγορά στον σχεδιασμό και ανάπτυξη Immersive εμπειριών. Διαθέτουμε διεθνώς ένα από τα πιο ισχυρά πελατολόγια στον χώρο των Immersive Media, ενδεικτικά αναφέρουμε τους: Unilever (UK), Samsung (UK), Chrysler (US), FOX (US), Vodafone (UK), Viacom (US), Warner (US & UK), Google (UK), Facebook (US), COACH (US), FIAT (IT), NHS (UK), MUSE (band, UΚ), SLASH (artist, US), Action Aid (GR), Novartis (GR) κ.α. Μας έχουν απονεμηθεί πολλαπλά διεθνή βραβεία, με τελευταίο το «Business Elite Award 2022», για «London’s Best VR and Immersive Content Technology Specialists». Επίσης συμμετέχουμε με πρωτεύοντα ρόλο στην ανάπτυξη Immersive Content Platforms, στα σημαντικότερα UK 5G Trials στον χώρο της βιομηχανίας, του entertainment, την ιατρική εκπαίδευση και τον τουρισμό.
Ως υπέρμαχοι του 'experience is everything' και στο πλαίσιο της συνεργασίας μας με την FurtherUp η οποία αναζητά την ουσιαστική καινοτομία στον χώρο του HR, προτείνουμε σε κάθε σύγχρονο HR να δει από κοντά και να εκτιμήσει τις νέες δυνατότητες, «βιώνοντας» παραδείγματα Immersive εμπειριών.
Βασική Ορολογία
Εικονική Πραγματικότητα - Virtual reality (VR): μεταφέρει τον λήπτη της εμπειρίας σε έναν άλλο χώρο. Ο άλλος χώρος έχει δημιουργηθεί είτε από ΗΥ είτε από video, όμως δεν επιτρέπει την εμφάνιση του φυσικού χώρου στον οποίο βρίσκεται ο λήπτης της εμπειρίας.
Επαυξημένη Πραγματικότητα - Augmented reality (AR): προσθέτει ή επαυξάνει τον υπάρχοντα φυσικό χώρο με ψηφιακά στοιχεία πληροφορία. Η επαυξημένη πραγματικότητα επιτρέπει στο χρήστη να διαδρά με το φυσικό περιβάλλον και με τα επιπρόσθετα ή επαυξημένα ψηφιακά στοιχεία.
Εικονικός Κόσμος - Metaverse: Από το ‘μετά’ που σημαίνει ‘πέραν’ και το παρέκταμα ‘verse: από τη λέξη “universe’. To “Metaverse’ είναι το σύνολο όλων των στοιχείων χώρου που υπάρχουν στο internet συμπλεριλαμβανομένων της εικονικής και επαυξημένης πραγματικότητας ή ‘το σύνολο του εικονικού κόσμου’.
Εμβύθιση - Immersive Learning: πρόκειται για μια εμπειρική εκπαιδευτική μεθοδολογία που χρησιμοποιεί στοιχεία Εικονικής (VR) ή Επαυξημένης πραγματικότητας (AR) αναπαριστώντας με αληθοφάνεια εικονικά σενάρια σε ένα ελκυστικό διαδραστικό περιβάλλον ή διαδικασία εκπαιδεύοντας τους χρήστες που όμως παραμένουν ασφαλείς.
Εμπειρία της Εμβύθισης - Immersive experience: έλκει τον λήπτη σε έναν άλλο αληθοφανή ή φανταστικό κόσμο δίνοντάς του τη δυνατότητα να χειρίζεται αντικείμενα ή να διαδρά με καταστάσεις στο ψηφιακό περιβάλλον. Οι εμπειρίες της εμβύθισης χρησιμοποιούν ένα μίγμα από εικόνες, ήχους και τεχνολογία ώστε να δημιουργήσουν αξέχαστες και ελκυστικές εμπειρίες.
Εμβύθιση - Immersive: μια εμπειρία που θέτει το ακροατήριο στο επίπεδο συναντίληψης με την δράση και την εμπειρία.
Ψηφιακό Δίδυμο - Digital twin: η ψηφιακή αναπαραγωγή μιας πραγματικής ενότητας ή συστήματος.
FlexLearn Business Solutions.
MT: Οι ψηφιακοί μορφές επικοινωνίας και επαγγελματικής εκπαίδευσης προϋπήρχαν του Covid 19, αλλά δεν χρησιμοποιούνταν συστηματικά είτε γιατί οι εταιρίες δεν έδιναν πρόσβαση σε όλο το προσωπικό τους είτε γιατί οι χρήστες δεν ήταν εξοικειωμένοι με την τεχνολογία - όπως πλατφόρμες τηλεδιάσκεψης ή εκπαίδευσης - και δυσκολεύονταν να τη χρησιμοποιήσουν.
Σήμερα, αυτά τα δύο θέματα έχουν εξαλειφθεί σε όλες σχεδόν τις περιπτώσεις και παράλληλα οι εφαρμογές τηλεκπαίδευσης και εξ’ αποστάσεως επικοινωνίας απέκτησαν, μέσα σε λίγο χρόνο, όλη την εμπειρία που απαιτούνταν, ώστε να προσαρμοστούν στις ανάγκες της ζήτησης και να γίνουν ακόμα πιο φιλικές, γρήγορες και ασφαλείς για τον χρήστη.
Στην επαγγελματική εκπαίδευση, ειδικότερα, διαθέτουμε τρεις μορφές.
Η μία μορφή εκπαίδευσης είναι η σύγχρονη, που ακολουθεί το πρότυπο της παραδοσιακής διδασκαλίας, με μόνη διαφορά ότι εκπαιδευτής και εκπαιδευόμενος δεν συναντώνται σε φυσικό χώρο αλλά σε μια ψηφιακή αίθουσα, που τους επιτρέπει να βρίσκονται σε διαφορετικά σημεία γεωγραφικά.
Η σύγχρονη εκπαίδευση απαιτεί την παρουσία όλων, εκπαιδευτή και εκπαιδευόμενων, όχι σε συγκεκριμένο τόπο, αλλά σε συγκεκριμένο χρόνο ταυτόχρονα. Μοναδική προϋπόθεση είναι να έχουν έναν υπολογιστή και σύνδεση στο διαδίκτυο. Εκπαιδευτής και εκπαιδευόμενοι έχουν τη δυνατότητα να ανταλλάσσουν απόψεις και εκπαιδευτικό υλικό.
Η δεύτερη μορφή εκπαίδευσης είναι η ασύγχρονη, που είναι στην κυριολεξία ένας ιδιαίτερος, πιο εξατομικευμένος τρόπος εκπαίδευσης και απευθύνεται σε εκπαιδευόμενους, που, είτε λόγω προτίμησης είτε λόγω χρονικών και γεωγραφικών περιορισμών, δεν μπορούν να ενταχθούν σε ένα ομαδικό πρόγραμμα με συγκεκριμένο χρονοδιάγραμμα.
Πολλές φορές το προφίλ των εκπαιδευόμενων είναι άτομα που δουλεύουν καλύτερα με αυτο-κινητοποίηση και δεν χρειάζονται συνεχή καθοδήγηση από τον εκπαιδευτή, ώστε να ολοκληρώσουν την εργασία τους.
Με την ασύγχρονη εκπαίδευση τούς δίνεται η δυνατότητα να δημιουργήσουν το δικό τους εκπαιδευτικό πρόγραμμα, όποτε και όπου μπορούν και να διαχειριστούν το εκπαιδευτικό υλικό, υλοποιώντας την εκπαίδευσή τους με ευελιξία και ελευθερία κινήσεων.
Η τρίτη μορφή είναι το λεγόμενο blended learning, η πλέον σύγχρονη μέθοδος εκπαίδευσης που συνδυάζει την παραδοσιακή διδασκαλία με την ηλεκτρονική μάθηση.
Στο blended learning, τεχνολογία και διδασκαλία αλληλοσυμπληρώνονται, το περιεχόμενο παραμετροποιείται, έτσι ώστε η εκπαίδευση να μπορεί να ικανοποιήσει τις ανάγκες και τον τρόπο μάθησης του κάθε εκπαιδευόμενου.
ΜΤ: Το επιχειρησιακό περιβάλλον αλλάζει συνεχώς και μεταμορφώνεται μέρα με τη μέρα, η τεχνολογία εξελίσσεται με ταχύτατους ρυθμούς και οι εταιρείες αναζητούν προσωπικό εστιάζοντας πλέον περισσότερο στις ικανότητες και λιγότερο στην εμπειρία σε ένα καθορισμένο ρόλο ή τομέα.
Οι έρευνες δείχνουν ότι οι εταιρίες που επενδύουν στη δια βίου εκπαίδευση προσελκύουν και διατηρούν για περισσότερο καιρό τα ταλέντα τους.
Το reskilling και upskilling είναι η αποτελεσματική διαχείριση της δια βίου εκπαίδευσης και αναγκαία προϋπόθεση για την ομαλή λειτουργία μιας εταιρίας.
Έτσι, βλέπουμε ότι ο ρόλος του Υπεύθυνου Εκπαίδευσης διαμορφώνεται και αποκτά στρατηγική σημασία για το μέλλον της Επιχείρησης.
Τα τελευταία χρόνια, οι πλατφόρμες εκπαίδευσης έχουν σταθεί δίπλα στο HR προσφέροντας νέες δυνατότητες στη διαχείρισητης εκπαίδευσης διασφαλίζοντας oλική ποιότητα.
Είμαστε περήφανοι που έχουμε συμβάλει κι εμείς προς αυτή τη κατεύθυνση με την ανάπτυξη του Flexlearn LMS, την εκπαιδευτική πλατφόρμα που δημιουργεί το απαραίτητο ψηφιακό περιβάλλον για όλους τους τύπους εκπαίδευσης – παραδοσιακή εκπαίδευση σε τάξη, blended ή ψηφιακή εκπαίδευση – σύγχρονη ή ασύγχρονη.
Το FlexlearnLMS παρέχει τη δυνατότητα της οργάνωσης του εκπαιδευτικού υλικού, της διαχείρισης των μαθημάτων, της αξιολόγησης των εκπαιδευομένων, ενώ ταυτόχρονα προσφέρει μια σειρά από εργαλεία επικοινωνίας και συνεργασίας.
Παράλληλα, χαρακτηρίζεται από ευκολία στη διαχείριση, ασφάλεια στη χρήση και φιλικότητα προς τον χρήστη. Δεν απαιτεί επένδυση σε εξειδικευμένο εξοπλισμό, υποδομές και ανθρώπινο δυναμικό, ενώ παράλληλα προσφέρει υψηλό βαθμό ελέγχου σε επίπεδο διαχείρισης.
Χαιρόμαστε πολύ σαν ομάδα να βλέπουμε μικρές και μεγάλες εταιρίες να μας εμπιστεύονται και να χρησιμοποιούν το FlexlearnLMS. Παράλληλα αισθανόμαστε την υποχρέωση να τo εξελίσσουμε διαρκώς ακολουθώντας πάντα τις διεθνείς τάσεις και τεχνολογίες καθώς και τις ανάγκες των οργανώσεων και των ανθρώπων τους.
Αλλαγή καριέρας εν’όψει…
Στα 30+ χρόνια εμπειρίας μου στη διοίκηση οικονομικών τμημάτων μεγάλων εταιριών, δούλεψα πολύ σκληρά για να συνδέσω τις ομάδες μου, να τους προσφέρω συνεχές feedback, καθοδήγηση, mentoring και υποστήριξη, εκπαιδεύοντας τα νέα ταλέντα τους που σαν αντάλλαγμα έδωσαν τον καλύτερό τους εαυτό για την επιτυχία των ομάδων τους και ολόκληρης της επιχείρησης.
Στην πιο πρόσφατη 10χρονη εμπειρία μου ως Group Chief Financial Officer των διεθνών επιχειρήσεων του ομίλου Abdul Latif Jameel (ALJ) είχα το προνόμιο να δουλέψω με μια φανταστική ομάδα. Μαζί αναπτυχθήκαμε, σε ατομικό και επαγγελματικό επίπεδο. Μαζί κτίσαμε και εγκαθιδρύσαμε το τμήμα ALJ international αναπτύσσοντας τη γεωγραφική δράση του ομίλου και διεισδύοντας σε νέους κλάδους. Μάθαμε στα δύσκολα, σε περιβάλλοντα όπου η όποια προσαρμογή της κουλτούρας και των operations δεν ήταν εύκολες, διαφωνήσαμε για τα χρονοδιαγράμματα και τις προτεραιότητες, και πάει λέγοντας…! Όμως είχαμε ο ένας τον άλλον και 'βάζαμε πλάτη' και έτσι τα καταφέραμε. Ξεπεράσαμε όλες τις προκλήσεις μαζί, αδράξαμε τις ευκαιρίες μαζί, σάν ομάδα, και ανεβάσαμε την ALJ σε νέα ύψη.
Και όσο η εμπειρία μου αυτή καθώς και η ομάδα μου με έκαναν εξαιρετικά υπερήφανο, έρχεται μια στιγμή που αναρωτιέσαι για τη προσωπική και επαγγελματική σου ανάπτυξη που ίσως να σε περιμένει κι' αλλού. Προσδοκάς να ξεφύγεις από το πλαίσιο της άνεσης, όσο δύσκολο κι αν φαίνεται - από συναισθηματικής απόψεως - και αφήνεις την ομάδα σου και μια σταθερή δουλειά, πηγαίνοντας για αχαρτογράφητα νερά…
Βέβαια, αν και δεν είμαι και ο ειδικός στις αλλαγές - μιας και πρόκειται για την τρίτη αλλαγή στη καριέρα μου - θα ήθελα όμως να μοιραστώ μαζί σας τις σκέψεις που πέρασαν από το νου μου, ελπίζοντας ότι ίσως μπορεί και να σας ήταν χρήσιμες εάν ποτέ βρεθείτε μπροστά σε παρόμοιο ενδεχόμενο και στη δική σας καριέρα:
Τείνετε προς κάτι που θα σας κάνει ευτυχισμένους – και προσπαθήστε να μείνετε πιστοί στο σκοπό της ζωής σας, της ύπαρξής σας! Αν χρειάζεστε την αλλαγή, αυτό μάλλον σημαίνει ότι εκεί που βρίσκεστε, δεν υπάρχουν τα κατάλληλα προγράμματα ή οι διαδικασίες που θα σας βοηθήσουν να αναπτύξετε το ταλέντο σας παραπάνω. Συνεχίστε να ψάχνετε - ο δρόμος της καριέρας είναι μακρύς - συνεχίστε να μαθαίνετε και να προχωράτε και προπαντός μη δεχτείτε τίποτα λιγότερο. Καμιά φορά στη ζωή δεν παίρνεις αυτό που θες, γιατί όντως να αξίζεις για κάτι καλύτερο.
Αμφισβητήστε την αίσθηση θαλπωρής και ασφάλειας που σας δίνει η ζώνη άνεσής σας – Αρκετοί από τους επιτυχημένους επαγγελματίες παραμένουν για πάντα μέσα σε αυτή, χωρίς να αναζητήσουν να πάνε παραπέρα. Αυτό έχει τον κίνδυνο ότι μπορεί να σου αλλάξει και το χαρακτήρα, να σε κάνει άτολμο, χωρίς όνειρα, αυτάρεσκο με όσα έχεις καταφέρει εμποδίζοντάς σε να προσπαθήσεις παραπάνω, να δώσεις όσα ακόμα έχεις να δώσεις…
Βρείτε το κουράγιο από συναισθηματικής πλευράς – και πολεμήστε αυτή την εσωτερική φωνή που μπορεί συνεχώς να σας ‘Ντροπή σου, κοίτα τριγύρω σου και δείξε ευγνωμοσύνη για όσα έχεις’. Τέτοια ντροπή στην πραγματικότητα δεν υπάρχει όμως πρέπει να δεχτείς την ύπαρξη αυτής της φωνής και βρες το κουράγιο να προχωρήσεις πάνω από τα εμπόδια. Είναι σημαντικό είναι να μην υποτιμήσει ή αμφιβάλλεις ποτέ για τη δύναμη των προσδοκιών και της φιλοδοξίας σου.
Όταν κι εγώ πήρα την απόφαση να συνεχίσω αλλού – όχι χωρίς αγωνία – βρέθηκα με ένα πρόσθετο συναισθηματικό φορτίο που έπρεπε να υπομείνω για τους τρείς μήνες παραμονής μου στην εταιρία - σύμφωνα με το συμβόλαιό μου. Διαπίστωσα ότι οι προκλήσεις που με περίμεναν δεν ήταν λίγες: να κρατήσω την νοοτροπία του νικητή, να δημιουργήσω επαγγελματικές σχέσεις που διαρκούν και να ξεκινήσω με δυνατές επιδόσεις στην επόμενή μου δουλειά.
Το να ξεπεράσεις αυτό το αίσθημα ενοχής και να αφήσεις πίσω σου δυνατές φιλίες και επαγγελματικές σχέσεις που έχεις καλλιεργήσει και επιβεβαιώσει στο χρόνο έτσι απλά, δεν είναι απλό... Θα πρέπει να κάνεις μια συζήτηση με την ομάδα σου - που όχι άδικα θα αισθανθεί ότι εγκαταλείπεται αντιδρώντας ίσως σπασμωδικά ή δείχνοντας την ανασφάλειά της. Οι άνθρωποί σου έχουν αυτό το δικαίωμα, να γνωρίσουν τον τρόπο σκέψης πίσω από την απόφαση που πήρες, να ακούσουν από σένα προσωπικά τα νέα και όχι από τους άλλους. Διαπίστωσα ακόμα ότι όσο μιλούσα στην ομάδα μου, τόσες λιγότερες ενοχές αισθανόμουν… Είναι σημαντικό να σεβόμαστε τους συναδέλφους μς και να φροντίζουμε την ομάδα που μας στήριξε τόσον καιρό - στα εύκολα και στα δύσκολα. Το αξίζει!
Δίνοντας χρόνο στα συναισθήματα να ωριμάσουν – Το να αφήνεις πίσω σου την ομάδα σου και το τμήμα που έκτισες με τόσο κόπο, δάκρυα και ιδρώτα είναι αποκαρδιωτικό. Το εμπόδιο που πρέπει να ξεπεράσεις εδώ έχει να κάνει με το να δεχθείς τα συναισθήματα που σε διαπερνούν – λύπη, θυμός, απογοήτευση – να δώσεις στον εαυτό σου χρόνο να τα ζήσει και να τα δεχθεί, να είσαι ευγενικός και δίκαιος με τον εαυτό σου. Είναι καλό να μοιράζεσαι τα συναισθήματά σου με το σύντροφό σου, τους καλύτερους φίλους σου, τον άνθρωπο που έχεις επιλέξει ως Coach και μέντορα - και να μπορέσεις να δείς τα πράγματα με νέα προοπτική. Είναι σημαντικό να δέχεσαι τα όσα έμαθες, να γιορτάζεις τις επιτυχίες και να πετύχεις μια συναισθηματική απόσταση από τα γεγονότα έτσι ώστε να ατενίσεις το μέλλον με νέο μάτι. Ένας καλός φίλος με είχε συμβουλέψει να μην αφήνω τα συναισθήματα που αφορούν το παρελθόν ή το παρόν να καλύψουν τη χαρά και τον ενθουσιασμό μιας νέας αρχής.
Ένα νέο ξεκίνημα δεν είναι εύκολο όταν παρεμβάλλεται μια διαδικασία παράδοσης όπως και το να εγκαταλείψεις τις παλιές σου συνήθειες και να αγκαλιάσεις την αλλαγή με κουράγιο. Το να γίνεις κύριος αυτής της αλλαγής στην καριέρα σου. Μέσα από αυτή την αλλαγή είναι σημαντικό να δημιουργήσεις μια 'εικόνα του μέλλοντος' για τον εαυτό σου που να λειτουργεί ως έμπνευση αλλά και ως ο επόμενος στόχος.
Ο πρωταγωνιστής της καριέρας σου είσαι εσύ!
Ας θυμόμαστε πάντα ότι ‘ Ένα καράβι είναι ασφαλές σε ένα λιμάνι, όμως τα πλοία δεν είναι φτιαγμένα γι’ αυτό’. Συνεχίστε τον πλου και συναντιόμαστε στα ανοιχτά!
Νέα από τις Βρυξέλλες
Στην ΕΕ υπάρχουν μεγάλες διαφορές μεταξύ των κρατών μελών ως προς την κάλυψη των εργαζομένων από τις συλλογικές συμβάσεις και συμφωνίες ως προς το όριο της ελάχιστης αμοιβής για εργασία. Αυτό εν μέρει οφείλεται στην υιοθέτηση πολύ διαφορετικών μοντέλων από τα κράτη μέλη. Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή έχει ετοιμάσει ένα σχέδιο νόμου προς συζήτηση μεταξύ των δύο νομοθετικών οργάνων ώστε να συμφωνηθεί το τελικό κείμενο.
Τα κύρια σημεία αυτού του σχεδίου της οδηγίας αφορούν τα παρακάτω:
ι. Συμμετοχή των τοπικών διαπραγματευτικών οργάνων στον καθορισμό των κατώτατων μισθών
Είναι λογικό, στα κράτη όπου οι συλλογικές διαπραγματεύσεις έχουν ευρύ φάσμα κάλυψης στα επαγγέλματα το ποσοστό χαμηλόμισθων είναι μικρότερο από τα κράτη με στενό φάσμα. Αυτός είναι και ο λόγος που οι υπουργοί της ΕΕ δέχθηκαν να διευρύνουν τη δυνατότητα συμμετοχής των κοινωνικών εταίρων στις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Έτσι, εάν το φάσμα κάλυψης των συλλογικών διαπραγματεύσεων είναι κάτω από 70% σε ένα κλάδο, θα πρέπει να εφαρμόσουν ένα σχέδιο δράσης για την προώθηση του θεσμού των συλλογικών διαπραγματεύσεων.
ιι. Eπάρκεια των νόμιμων κατώτατων μισθών
Έχει ζητηθεί στα κράτη μέλη που έχουν ελάχιστους συλλογικούς μισθούς – που διασφαλίζουν συνθήκες εργασίας και καλό βιοτικό επίπεδο - να ορίσουν το πλαίσιο επικαιροποίησης της ελάχιστης αμοιβής σύμφωνα με μία δέσμη σταθερών στο χρόνο και ξεκάθαρων κριτηρίων. Οι ελάχιστοι συλλογικοί μισθοί θα επικαιροποιούνται συστηματικά σε τακτά χρονικά διαστήματα. Τα ποσά θα υπόκεινται παράλληλα και σε μηχανισμούς τιμαριθμικής αναπροσαρμογής.
ιιι. Αποτελεσματική πρόσβαση των εργαζομένων στην πληροφόρηση περί ελάχιστης αμοιβής
Οι Υπουργοί συμφώνησαν ακόμα στη λήψη μέτρων ώστε οι εργαζόμενοι να έχουν εύκολη την πρόσβαση στην πληροφόρηση για τις ελάχιστες αμοιβές και διαδικασiών ελέγχου, κυρώσεων και προστίμων για όσους από τους εργοδότες δεν τηρήσουν τα μέτρα.
ιv. Τα κράτη μέλη της ΕΕ πρέπει να παρακολουθούν και να αναφέρουν το φάσμα κάλυψης των συλλογικών διαπραγματεύσεων και τα επίπεδα και ποσοστά σε σχέση με την ελάχιστη αμοιβή, στην αρμόδια Επιτροπή της ΕΕ.
Κάθε δύο χρόνια, κάθε κράτος μέλος πρέπει να αναφέρει σε έκθεσή του τη διαδικασία και τα μέτρα που πήρε στο θέμα του φάσματος κάλυψης των συλλογικών μισθών και διαπραγματεύσεων και το ποσοστό εργαζομένων για κάθε μία. Τα κράτη μέλη πρέπει να αναφέρουν όσες από τις συμβάσεις δεν είναι αποτέλεσμα συλλογικών διαπραγματεύσεων, ως υποκείμενες στις ελάχιστες αμοιβές που ορίζονται από τις αντίστοιχες συλλογικές διαπραγματεύσεις. Η Επιτροπή θα αναλύει τα δεδομένα και θα ενημερώνει με έκθεσή του το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο.
Τι να περιμένουμε από την πλευρά του HR: Αυτή η Οδηγία θα διευρύνει και θα ενδυναμώσει τον κρατικό έλεγχο προς τους Εργοδότες στο θέμα των αμοιβών οι οποίοι θα πρέπει να οργανώσουν τις αμοιβές και τα στοιχεία τους αντίστοιχα.
Για περισσότερες πληροφορίες επί του θέματος:
- The European Pillar of Social Rights (European Commission)
- Social rights in the EU (background information)
- Proposal for a directive on a framework for adequate minimum wages in the European Union (General approach)
- Visit the meeting page
Οι εργαζόμενοι στο Βέλγιο θα είναι σύντομα σε θέση να επιλέξουν να εργάζονται τέσσερις ημέρες τη βδομάδα χάρη σε μια σειρά μέτρων που ανήγγειλε η κυβέρνησή τους σχετικά με την εργασία.
Το νέο πακέτο μέτρων που ανακοινώθηκε πρόσφατα από την κυβέρνηση του συνασπισμού των κομμάτων κομμάτων θα δώσει στους εργαζόμενους και το δικαίωμα να κλείνουν τα κινητά που χρησιμοποιούν στην εργασία τους και να αγνοούν μηνύματα από την εργασία τους μετά το πέρας του ημερήσιου χρόνου εργασίας χωρίς να υπάρξουν συνέπειες. https://www.euronews.com/next/2022/02/15/belgium-approves-four-day-week-and-gives-employees-the-right-to-ignore-their-bosses
Οι ψηφιακές πλατφόρμες έχουν συνήθως τη βάση τους σε ένα κράτος και λειτουργούν με εργαζόμενους που έχουν τη βάση τους αλλού. Το 59% των ανθρώπων που εργάζονται στις πλατφόρμες στην Ευρώπη συνεργάζονται με πελάτες που εργάζονται σε άλλες χώρες. Αυτό ενισχύει την πολυπλοκότητα των συμβατικών συμφωνιών και σχέσεων. Οι εργασιακές σχέσεις και η κάλυψη κοινωνικής ασφάλισης των ανθρώπων που εργάζονται διασυνοριακά είναι αμφίβολη και συνδέεται με το καθεστώς εργασίας του κάθε εργαζόμενου. Οι κρατικές αρχές (επιθεωρήσεις εργασίας, οργανισμοί κοινωνικής ασφάλισης, φορολογικές αρχές) έχουν σε πολλές περιπτώσεις άγνοια των ψηφιακών πλατφορμών που δραστηριοποιούνται στη χώρα τους, πόσοι άνθρωποι εργάζονται σε αυτές και κάτω από ποιο εργασιακό καθεστώς.
Διαβάστε περισσότερα: https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_21_6605
Η Πράσινη Ανάπτυξη, η Ψηφιοποίηση αλλά και η σωστή προετοιμασία για τις Κοινωνικές και Οικονομικές προκλήσεις που χτυπούν τη πόρτα των κρατών μελών της ΕΕ είναι στοιχεία του μοντέλου της Ευρωπαϊκής Ανάπτυξης που προτείνει η Ευρωπαϊκή Επιτροπή.. (Βρυξέλες 2.3.2022).
Με την έκθεση αυτή, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή αναφέρει τους κοινούς στόχους της ΕΕ και της δέσμευσης των κρατών μελών τους σχετικά με την πράσινη ανάπτυξη και το πέρασμα στην ψηφιοποίηση καθώς και με την ανάγκη ενίσχυσης της κοινωνικής και οικονομικής ανθεκτικότητας. Δέχεται τη διαπίστωση ότι η Ευρωπαϊκή Οικονομία περνά από πρωτόγνωρες φάσεις μετασχηματισμών υπό το φως μεγάλης αβεβαιότητας σχετικά με το όσα γίνονται στο κόσμο και επηρεάζουν την ασφάλειά του. Δίνει έμφαση στην ανάγκη συνεργασίας με τους διεθνείς εταίρους μας καθώς και για την ενίσχυση της ατζέντας σχετικά με την μακρόπνοης ανάπτυξης https://ec.europa.eu/info/business-economy-euro/growth-and-investment/european-growth-model_en
Η ανάλυση των στοιχείων σχετικά με της εργατικές διενέξεις σε τοπικό και εθνικό επίπεδο μέσα στην περίοδο 2018-2019 μπορεί να δώσει στον αναγνώστη μια καλύτερη εικόνα για το χάσμα (ή τα περιθώρια βελτίωσης) που υπάρχει μεταξύ των κοινωνικών εταίρων και να βοηθήσει στην προνοητικότητα όσων συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων με θέμα τις εργασιακές σχέσεις. Δεν ξαφνιάζεται κανείς βλέποντας τα προβλήματα γύρω από την αμοιβή εργασίας να αποτελούν πάνω από 40% των διενέξεων στην προαναφερόμενη περίοδο, θέματα σχετικά με την απασχόληση να αποτελούν το 20%, ενώ οι διενέξεις για τα θέματα συνθηκών εργασίας αφορούσαν το 16% και 13% οι διαδηλώσεις. Η έκθεση υπογραμμίζει οτι υπάρχουν ελλείψεις στα στοιχεία σχετικά με τις απεργίες στην Ευρώπη και εστιάζει στην ανάγκη για μια πιο συστηματική συλλογή στοιχείων από εμπειρικές έρευνες που να διασφαλίσουν μια σωστή βάση για συγκριτική ανάλυση.
Συνοψίζοντας, οι 5 κατηγορίες εργατικών διενέξεων στο διάστημα 2018-2019 αφορούν:
- Διενέξεις σε εθνικό επίπεδο σχετικά με δικαιώματα σε διάφορες μορφές απασχόλησης
- Διευρυμένες διενέξεις σχετικά με συλλογικές συμβάσεις που ορίζουν όρους αμοιβής
- Τοπικές διενέξεις σχετικά με προβλήματα απασχόλησης, χρόνου εργασίας, αναδιοργανώσεις, με στάσεις εργασίας
- Τοπικές διενέξεις σχετικά με δικαιώματα εργαζομένων και μη τήρηση της πολιτικής της εταιρίας; and
- Διενέξεις σχετικά με Δημόσιες πολιτικές.
https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2022/collective-labour-disputes-in-the-eu
Τι έχει το HR στο RADAR για το 2022;
