Employer Branding
Εργασία –
"Ένα κλικ πιο ψηλά"
Ο άνθρωπος – ‘εκείνος που κοιτά ψηλά’ (σύμφωνα με μια θεωρία σχετικά με την ετυμολογία της λέξης), ανέκαθεν επιστράτευε την ευφυΐα του με σκοπό να πετύχει αυτό που θέλει με το λιγότερο δυνατό κόπο ή πόνο. Ανέκαθεν ξεπερνούσε το κάθε εμπόδιο, πρόβλημα ή καταστροφή που του επεφύλασσε η φύση (ή η ίδια του η φύση) βρίσκοντας νέες λύσεις, εργαλεία και λογικές (τεχνολογία). Έτσι έμαθε να βγαίνει νικητής μέσα από την προσπάθεια, τη θέληση και τη δημιουργική σκέψη.
Το πρόσφατο παράδειγμα της κρίσης του Covid, τον έκανε λοιπόν να συνειδητοποιήσει ότι η τηλε-εργασία μπορεί να είναι κάτι παραπάνω από μία προσωρινή λύση ή ένα προνόμιο για λίγους. Μπορεί να γίνει μία επιλογή για όλους. Εύκολα πλέον ο κάθε εργοδότης - μικρός ή μεγάλος - μπορεί να προσφέρει σε όσους εργάζονται ως (χρησιμοποιούμε ακόμα τον παλιό όρο) ‘υπάλληλοι γραφείου’ την επιλογή αυτή, αναθεωρώντας προς όφελος της επιχείρησης το περιβάλλον εργασίας καθώς και τις απαιτούμενες διαδικασίες. Το ίδιο εύκολα μπορεί η μεγάλη πλειοψηφία των εργαζομένων να επιλέξει (ή να μην επιλέξει) την προσαρμογή της εργασίας τους στον τρόπο ζωής που θέλει να έχει. Το όφελός της πολλαπλασιάζεται γεωμετρικά εάν στην ευελιξία χώρου εργασίας προστεθεί η ευελιξία χρόνου.
Η νομοθεσία – ευρωπαϊκή και ελληνική, ακολουθώντας τις νέες πρακτικές, προσάρμοσε και αυτή τα πλαίσια αυτών των νέων μορφών εργασίας και των ελευθεριών που δίνουν, αποσκοπώντας στην ύπαρξη ενός περιβάλλοντος win - win – όπως άλλωστε νοείται να είναι η εργασία. Το άρθρο του κ. Ταρπινίδη “Διευθέτηση του χρόνου Εργασίας – Ευελιξία σε 3 μορφές” που φιλοξενούμε στο παρόν τεύχος είναι ιδιαίτερα κατατοπιστικό για το πλαίσιο που ισχύει στην Ελλάδα.
Όμως, οι επιλογές που έχει – και πρέπει να έχει ο εργαζόμενος διαμορφώνονται μέσα από την οργάνωση και το περιβάλλον εργασίας που ένα τμήμα HR οφείλει να διατηρεί και να προσφέρει - όχι μόνο ως εικόνα αλλά ως σκοπό.
Η διάσταση win - win γίνεται εμφανής μέσα από τη στρατηγική τοποθέτηση στο Employer Branding, όπως μπορούμε να διαβάσουμε στο άρθρο της Ειρήνης Νικάνδρου “Employer Branding για προσέλκυση ή διακράτηση ταλέντων;”.
Φυσικά μια τέτοια λογική δεν είναι αυτόματη. Χρειάζεται και η θέληση, ο ρυθμός που όποιος τον βρει, θα μπορέσει να διατηρεί και να συντονίζει τις προσπάθειές του μέσα στο χρόνο και την αβεβαιότητα μέχρι να πετύχει το στόχο του. “Η Αποτυχία είναι επιτυχία σε εξέλιξη”, όπως έλεγε ο Einstein – είναι και ο τίτλος του άρθρου του Γιάννη Ιωάννου που θα μας δώσει τη θετική προοπτική που όλοι κάποια στιγμή χρειαζόμαστε.
Σε κάθε τεύχος – με τη βοήθειά σας – δημοσιεύουμε καλές πρακτικές που μπορούν να μας δώσουν ιδέες σε κάτι που διακρίνει τη φιλοσοφία του HR: κάθε μέρα να γινόμαστε καλύτεροι σε αυτό που επιλέγουμε να κάνουμε. Σε αυτό το τεύχος, έχουμε τη χαρά να φιλοξενούμε την κα Μαυρομμάτη, Group CEO της εταιρείας Printec, η οποία αποδεικνύει πως οι digital εταιρείες πρέπει να εστιάζουν στο ανθρώπινο στοιχείο!
Τέλος, το ερωτηματολόγιο HR pulse αυτού του τεύχους ακολουθεί το ρυθμό του ‘Happiness’ και των διακοπών.
Ευχές για καλές διακοπές και προσωπική ανανέωση!
EDITING TEAM FOR THIS ISSUE:
- Παύλος Αβραμόπουλος
- Βάλια Αφεντουλίδου
- Κατερίνα Κορωναίου
- Αναστασία Μακαριγάκη
- Ειρήνη Νικάνδρου
- Δημήτρης Τζίμας
- Raoul Briche
ARTWORK FOR THIS ISSUE:
- till noon
DESIGN + WEB:
- Codefactory
- till noon
EXTERNAL CONTRIBUTORS:
- Γιάννης Ιωάννου
- Παναγιώτης Κοντός
- Μαρίνα Μαυρομμάτη
- Τάσος Ταρπινίδης
- Davide Banterla
- Massimo Begelle
- Milan Fatoric
- Maria Marczynski
LEGAL RESPONSIBLE:
- FurtherUp
- info@furtherup-hr.com
Empolyer branding
για προσέλκυση ή διακράτηση ταλέντων;
Αυτές είναι κάποιες ερωτήσεις που πρέπει να θέσουμε αν θέλουμε να αξιολογήσουμε και να χτίσουμε ένα επιτυχημένο employer brand (επωνυμία εργοδότη). Και γιατί θέλουμε να επενδύσουμε στο employer branding; Γιατί οι έρευνες μάς δείχνουν ότι οι εταιρίες που δημιουργούν και αναπτύσσουν μια μοναδική “υπόσχεση” EVP (employee value proposition) στους υφιστάμενους και εν δυνάμει εργαζόμενούς τους επιτυγχάνουν καλύτερη οργανωσιακή απόδοση, ικανοποίηση πελατών και τελικά αυξάνουν την κερδοφορία της επιχείρησης. Ένα δυνατό employer brand βοηθάει την εταιρία να ανταγωνιστεί για να προσελκύσει και να διατηρήσει τους καλύτερους και να εδραιώσει την αξιοπιστία της στην αγορά.
Τις τελευταίες δύο δεκαετίες, το “branding” έχει πάρει κεντρική θέση στην οργανωσιακή ζωή. Πολλοί επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού έχουν χρησιμοποιήσει το employer branding σαν στρατηγικό εργαλείο επιρροής και αξιοπιστίας. Το “People Profession 2030” report του CIPD, τονίζει την αυξανόμενη απαίτηση για υπεύθυνες επιχειρήσεις που δίνουν έμφαση στη διαφάνεια και τη λογοδοσία, υποδηλώνοντας τομείς όπου η διαχείριση του employer branding χρειάζεται προσοχή. Ειδικά, η πανδημία του COVID-19 που βιώνουμε έχει βάλει στο προσκήνιο το βαθμό ανταπόκρισης των επιχειρήσεων στα θέματα του ανθρώπινου δυναμικού.
Η φήμη μιας επιχείρησης για το πώς αντιμετωπίζει τους υπαλλήλους της μπορεί να έχει σημαντικό αντίκτυπο στις αντιλήψεις των μελλοντικών υποψήφιων για τον οργανισμό. Γενικά, σε περιόδους αβεβαιότητας, κρίσης, με αναπάντεχα γεγονότα να επηρεάζουν τις επιχειρήσεις και όλο το οικονομικο-κοινωνικό γίγνεσθαι, το employer branding και η ανάγκη για προσέλκυση ταλέντων γίνεται ένας σημαντικός στρατηγικός μοχλός για τη διατήρηση της εικόνας, την προσέλκυση ταλέντων και την κερδοφορία των επιχειρήσεων.
Η υπόσχεση προσέλκυσης ήταν το σημείο εκκίνησης, ωστόσο ολοένα και περισσότερες εταιρίες αναγνωρίζουν την αξία της προσέγγισης branding σε όλο τον κύκλο της εργασιακής ζωής, καθώς θέλουν να δημιουργήσουν ένα δεσμευμένο εργατικό δυναμικό και μια θετική εργασιακή εμπειρία. Άλλωστε στην εκπροσώπηση του οργανισμού, κεντρικής σημασίας ρόλο παίζουν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι που είναι φορείς των χαρακτηριστικών του οργανισμού. Έτσι, το πώς ο οργανισμός συμπεριφέρεται στους υφιστάμενους εργαζόμενους, πώς τους κινητοποιεί και πόσο ικανοποιημένοι και δεσμευμένοι είναι αυτοί, καθώς και τι αυτοί λένε για την επιχείρηση που εργάζονται είναι σημαντικό μέρος της προσέγγισης του employer branding. Υπάρχει λοιπόν εγγενής σχέση αλληλεξάρτησης ανάμεσα στο employer branding και το internal branding.
- Η εταιρία να είναι «γνωστή και αξιοπρόσεκτη» (known and noticeable), δηλαδή να χτίζεται η αναγνώριση της εταιρίας (brand awareness) γιατί χωρίς αυτήν είναι πολύ δύσκολο ο «πελάτης»-υποψήφιος εργαζόμενος να θελήσει να επιλέξει ως εργοδότη τη συγκεκριμένη εταιρία. Έρευνες έχουν ήδη καταδείξει πως τα χαρακτηριστικά της εταιρίας έχουν μεγαλύτερη σημασία από τα χαρακτηριστικά του ρόλου της θέσης που διεκδικεί κάποιος σε μια εταιρία, ενώ η θετική φήμη και η ισχυρή εταιρική ταυτότητα παίζουν πολύ σημαντικό ρόλο στην προσέλκυση υποψηφίων. Μια επιχείρηση με θετική φήμη και θετικό employer branding γίνεται ελκυστικός εργοδότης γιατί οι εργαζόμενοι και μελλοντικοί εργαζόμενοι έχουν την φυσική επιθυμία να σχετίζονται με ελκυστικές κοινωνικές ομάδες, να γίνονται μέρος της ταυτότητάς τους και έτσι να διασφαλίζουν τη θετική εικόνα που έχουν για τον εαυτό τους.
- Η «συνάφεια και ηχηρότητα» (relevance and resonance) της υπόσχεσης (value proposition) του employer brand. Για τους “πελάτες”- υφιστάμενους και δυνητικούς εργαζόμενους, το value proposition του employer brand περιλαμβάνει το πακέτο των συνολικών αποδοχών / απολαβών. Αυτό το πακέτο αποδοχών ή το value proposition που υπόσχεται ο οργανισμός, οφείλει να είναι συναφές με τις ανάγκες και τις απαιτήσεις της αγοράς εργασίας, και κυρίως «ηχηρό», δηλαδή γνωστό και φανερό προς αυτή την αγορά, προκειμένου να προσελκύσει τους δυνητικούς εργαζόμενους. Σε διαχρονική έρευνα που διενεργούμε σταθερά από το 2013 σε Millenials και Ζers στην Ελλάδα, οι νέοι αναζητούν εργασία που θα τους δώσει ευκαιρίες για προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη και εργασιακό περιβάλλον με ήθος, ενώ οι αμοιβές και η εργασιακή ασφάλεια είναι σημαντικά στοιχεία στην επιλογή εργοδότη. Ο Martin Predd (2020) σε πρόσφατη έρευνά του υποστηρίζει ότι οι κύριοι παράγοντες που επηρεάζουν τους νέους στην απόφαση απασχόλησης σε μια εταιρία είναι τα πιστεύω τους για τον ηγέτη/προϊστάμενο που τον θέλουν δίκαιο και συνεπή, το work/life balance και ένα εργασιακό περιβάλλον που αισθάνονται ότι νοιάζεται γι’ αυτούς και τους φροντίζει.
- Η «διαφοροποίηση από τους άμεσους ανταγωνιστές» (differentiated from direct competitors), χαρακτηριστικό που έχει συνδεθεί με τη βιωσιμότητα του οργανισμού και τη συνεχιζόμενη επιτυχία, αποτελεί βασικό συστατικό της επιτυχίας για την προσέλκυση των ταλέντων από την αγορά εργασίας.
- Τέλος, ένα σημαντικό χαρακτηριστικό που θα πρέπει να λαμβάνουμε σοβαρά υπόψη στο employer branding είναι η «μη ηθελημένη οικειοποίηση των αξιών» (unintended appropriation of brand values). Για να γίνει κατανοητό αυτό το χαρακτηριστικό, πρέπει να θεωρήσουμε ως δεδομένο, αρχικά, πως η αξιολόγηση μιας εργοδότριας εταιρίας είναι αρκετά δύσκολη έως αδύνατη πριν την ένταξη σε αυτήν. Παρότι, υπάρχουν πλέον συνεχώς αυξανόμενες άμεσα διαθέσιμες πηγές πληροφόρησης σχετικά με την εμπειρία εργασίας σε έναν οργανισμό (δημοσιευμένες λίστες με τους εργοδότες προτίμησης ανά χρονολογία, φυλλάδια εταιρικής παρουσίασης ή εταιρική ιστοσελίδα, μέσα κοινωνικής δικτύωσης, κ.ά.), η πρόσβαση και ο έλεγχος αξιοπιστίας αυτών των πληροφοριών είναι δύσκολος. Η έλλειψη πληροφοριών οδηγεί τις περισσότερες φορές τους δυνητικούς εργαζόμενους να «δανείζονται» πληροφορίες, πολλές φορές, από το corporate ή το consumer brand, προκειμένου να κατανοήσουν καλύτερα το employer branding ενός οργανισμού. Τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας του brand σχετίζονται με την αντιλαμβανόμενη ελκυστικότητα του οργανισμού και κρίνονται ως συμβατά ή ποθητά για την ατομική κοινωνική ταυτότητα του ατόμου. Εδώ, επομένως, διαφαίνεται πόσο σημαντικό είναι να υπάρχει στρατηγική ανάπτυξη των διάφορων μορφών branding μιας εταιρίας, ούτως ώστε να είναι ευθυγραμμισμένοι οι στόχοι και τα μηνύματα της επικοινωνίας.
Χρειάζεται να επιστήσουμε την προσοχή των ανθρώπων του HR γιατί υπάρχει μια τάση να υπερβάλλουν τα θετικά χαρακτηριστικά τους ως εργοδότες και ως ένα επιθυμητό μέρος εργασίας, όταν διαφημίζουν τις ανοιχτές θέσεις τους. Αυτό όμως, ενέχει τον κίνδυνο να καλλιεργήσουν μη ρεαλιστικές προσδοκίες στους υποψήφιους στις οποίες, αν αποτύχουν να ανταποκριθούν, γίνεται ρήξη του ψυχολογικού συμβολαίου και ο εργαζόμενος αυξάνει την πρόθεσή του να αποχωρήσει από τον οργανισμό. Έρευνες μάς δείχνουν ότι η συντριπτική πλειοψηφία (πάνω από 80%) των εργαζομένων πιστεύει ότι αυτό που έβλεπαν στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και τα sites ή άκουγαν από τους recruiters είναι συνήθως διαφορετικό από αυτό που βιώνουν όταν εργάζονται στην εταιρία. Αυτό αντικατοπτρίζεται στα αυξημένα ποσοστά αποχωρήσεων των νεοπροσλαμβανομένων (το 1/3) μέσα στους πρώτους 6 μήνες. Πέρα από τα κόστη αντικατάστασης που υπολογίζονται σε 50%-75% του ετήσιου μισθού του νεοπροσληφθέντα, αυτό επηρεάζει το ηθικό των υφιστάμενων εργαζομένων, τις σχέσεις με τους πελάτες και τελικά και την ικανότητα των εταιριών να προσελκύουν νέα ταλέντα. Επιπρόσθετα, τα χαμηλά ποσοστά δέσμευσης εργαζομένων, που σημειώνονται παγκοσμίως, έρχονται να τονίσουν τη σημασία του να επενδύσουν οι εταιρίες στο employer branding.
Συμπερασματικά να πούμε ότι το employer branding πρέπει να είναι μια δομημένη, μακροπρόθεσμη και στοχοκατευθυνόμενη στρατηγική του οργανισμού που αφορά την αποκλειστική υπόσχεση (EVP) ανάμεσα στην επιχείρηση και τους υφιστάμενους και μελλοντικούς εργαζόμενους και είναι απαραίτητο αυτή η υπόσχεση να συνδέεται με το corporate και το internal branding και να εκπληρώνεται σε κάθε λειτουργία του οργανισμού. Δεν είναι λοιπόν μια απλή απάντηση σε κάποιες ερωτήσεις, αλλά μια συστηματική ολιστική προσέγγιση μέσα από έρευνα, σχεδιασμό και υλοποίηση συγκεκριμένων βημάτων προσαρμοσμένων στις ιδιαιτερότητες και το χαρακτήρα της κάθε εταιρίας.
Να τι πιστεύουν οι αναγνώστες που απάντησαν στο ερωτηματολόγιο HR pulse του τεύχους Μαΐου–Ιουνίου 2021:
3 στους 4 συμμετέχοντες στην έρευνα θεωρούν ότι η εταιρική επωνυμία είναι το ίδιο ή περισσότερο σημαντική για την προσέλκυση και όχι για την διακράτηση ταλέντων. Αυτό είναι ένα εύρημα που ισχύει και για τις τρεις γενιές, δηλαδή baby boomers, Gen X και Gen Y.
Επιπλέον, οι πιο κοινές πρακτικές που φαίνεται να υιοθετεί το Ανθρώπινο Δυναμικό ενός οργανισμού για την ενίσχυση της Εταιρικής Επωνυμίας είναι κυρίως οι "Εκδηλώσεις Προσλήψεων" (33%), ακολουθούμενες από τα "Προγράμματα Ένταξης" (18%) και τις "Στοχευμένες Εκδηλώσεις στα πανεπιστήμια" (15%). Λιγότερα γίνονται στον τομέα του "Εμπλουτισμού αντικειμένων εργασίας", της «Επιβράβευσης και αναγνώρισης" και των "Προγραμμάτων ευεξίας".
Κύριε Jung, εσείς τι λέτε; Τι λέει η ψυχολογία για το Employer Branding;
Οι οργανισμοί που επικοινωνούν τις αξίες και την κουλτούρα τους με απλό και συγκεκριμένο τρόπο, μπορούν να προσελκύσουν και να δημιουργήσουν μια ομάδα υποψηφίων (applicant pool) που θα τους επιτρέπει να προσλάβουν ταλέντα που ταιριάζουν με το εργασιακό τους περιβάλλον και τις ανοιχτές θέσεις εργασίας που θέλουν να καλύψουν. Η έννοια της ταύτισης ενός υποψήφιου εργαζόμενου με το brand ενός οργανισμού (employer brand identification) είναι σχετικά νέα στον επιστημονικό χώρο του μάνατζμεντ. Ήδη στην επιστημονική βιβλιογραφία αναφέρεται ότι όσοι αναζητούν εργασία (job seekers) έλκονται από την “οργανωσιακή εικόνα” που προβάλει μια επιχείρηση. Μπορούμε λοιπόν να ισχυριστούμε ότι το employer branding καθιερώνει και εγκαθιδρύει την ταυτότητα του οργανισμού ως εργοδότη. Οι Margaret Mark και Carol Pearson στο έργο τους "Hero and the Outlaw", το οποίο εκδόθηκε το 2001, ανέπτυξαν τα αρχετυπικά employer brands και υποστήριξαν ότι μπορούν να καθοδηγήσουν τους οργανισμούς να προσδιορίσουν τόσο τη δική τους οργανωσιακή ταυτότητα/προσωπικότητα όσο και να αποτυπώσουν τις οργανωσιακές ταυτότητες/προσωπικότητες των ανταγωνιστών τους.
Η θεωρία των αρχετύπων έχει τις ρίζες της στον διάσημο ιδρυτή της αναλυτικής ψυχολογίας Carl Gustav Jung, ο οποίος ορίζει τα αρχέτυπα ως "μορφές ή εικόνες συλλογικής φύσης που εμφανίζονται σχεδόν παντού στη γη ως συστατικά μύθων και ταυτόχρονα ως γηγενή μεμονωμένα προϊόντα ασυνείδητης προέλευσης". Χρησιμοποιώντας τη θεωρία των αρχετυπικών employer brands, μπορούμε να δούμε την ταύτιση των job seekers με ένα employer brand και να αναγνωρίσουμε τα χαρακτηριστικά που είναι ελκυστικά σε συγκεκριμένα προφίλ job seekers. Οι οργανισμοί και τα αντίστοιχα employer brands τους χωρίζονται σε 12 κύριες κατηγορίες: Φροντιστής, Δημιουργός, Εξερευνητής, Ήρωας, Αθώος, Γελωτοποιός, Εραστής, Μάγος, Επαναστάτης, Κανονικός Τύπος, Ηγεμόνας και Σοφός, ανάλογα με τον τρόπο λειτουργίας και τις αξίες που πρεσβεύουν.
Σε διδακτορική έρευνα που διεξάγεται στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών αποδείχθηκε ότι υποψήφιοι εργαζόμενοι (job seekers) που συμμετείχαν αναγνώρισαν αντιπροσωπευτικά αρχετυπικά employer brands στην πραγματική αγορά εργασίας. Τα αρχετυπικά employer brands θα μπορούσαν να είναι χρήσιμα προς αυτήν την κατεύθυνση. Οι 12 κατηγορίες παρουσιάζονται συνοπτικά ακολούθως.
- Το motto του Φροντιστή είναι το "αγάπα τον πλησίον σου σαν τον εαυτό σου" και η αποστολή των οργανισμών αυτού του αρχέτυπου είναι να εξυπηρετούν άψογα τους πελάτες και να ικανοποιούν πλήρως όλες τις ανάγκες τους.
- Το motto του Δημιουργού είναι το "εάν μπορεί να φαντασιωθεί, μπορεί να δημιουργηθεί" και δίνει έμφαση στην πολύπλευρη σκέψη, την ελευθερία της έκφρασης, την κομψότητα και την αρμονία.
- Το motto του Εξερευνητή είναι το "μην με κλείνεις μέσα, μην μου βάζεις φραγμούς" και αντιπροσωπεύει τις αξίες της αυτοδιάθεσης, της ευρύτερης συναίνεσης και της ευελιξίας.
- Ο Ήρωας υποστηρίζει ότι "όπου υπάρχει θέληση, υπάρχει τρόπος" και οι πολιτικές που εφαρμόζει χαρακτηρίζονται από φιλοδοξία, έμφαση στις υψηλές επιδόσεις και τα υψηλά πρότυπα ποιότητας με οποιοδήποτε κόστος.
- Ο Αθώος χαρακτηρίζεται από την φράση "να είμαστε ελεύθεροι εσύ και εγώ" και αντιπροσωπεύει τις κλασσικές οικογενειακές αξίες της σταθερότητας και της συνέπειας.
- Το motto του Γελωτοποιού είναι το "αν δεν μπορώ να χορέψω, δεν θέλω να είμαι μέρος της επανάστασης σου" και αντιπροσωπεύει τις αξίες της χαράς, της ευτυχίας και της συμμετοχικής δημοκρατίας στη λήψη αποφάσεων.
- Ο Εραστής έχει ως motto του το "έχω μάτια μόνο για σένα" και αντιπροσωπεύει τις αξίες της ελευθερίας και του σεβασμού για το άτομο, ενώ τονίζει την σημασία της αισθητικής διάστασης της εργασίας.
- Το motto του Μάγου είναι το "μπορεί να συμβεί!" και χαρακτηρίζεται από την αυτό-οργάνωση της εργασίας, ενώ δίνει έμφαση στην υιοθέτηση και διάχυση του οράματος του οργανισμού από και σε όλους τους εργαζομένους.
- Το motto του Επαναστάτη είναι το "οι κανόνες πρέπει να παραβιάζονται" και εκπροσωπεί τις αξίες της ελευθερίας του ατόμου και της καινοτομίας.
- O Κανονικός Τύπος εκφράζεται από την ρήση "όλοι οι άντρες και οι γυναίκες δημιουργούνται ίσοι" και εκπροσωπεί τις αξίες της σταθερότητας, της σκληρής δουλειάς, της ταπεινότητας και της αξιοκρατίας.
- Το motto του Ηγεμόνα είναι το "η δύναμη δεν είναι τα πάντα-είναι το μόνο πράγμα" και οι βασικές αρχές του είναι η ασφάλεια και η κυριαρχία, δίνοντας ταυτόχρονα έμφαση στο κύρος και την επιτυχία.
- Τέλος, ο Σοφός υποστηρίζει ότι "η αλήθεια θα σας απελευθερώσει" και τονίζει τη σημασία της δια βίου μάθησης, της εξειδίκευσης της εργασίας και της επιστημονικής έρευνας.
Campbell, J. (2008). The hero with a thousand faces (The collected works of Joseph Campbell). New World Library.
Jung, Carl G. (1916/1959). “The archetypes and the collective unconscious.” In H. Read, M. Fordham, & G. Adler (Eds.), Collective Works, (Vol. 9, Part 1,) Princeton, NJ: Princeton University Press
Mark, M., & Pearson, C. S. (2001). The hero and the outlaw: Building extraordinary brands through the power of archetypes. McGraw Hill Professional.
Von Franz, M. L. (1999). Archetypal dimensions of the psyche. Shambhala Publications.
* Ο κ. Παναγιώτης Κόντος, υποψήφιος διδάκτορας στο ΟΠΑ, εισάγει και ερευνά μια καινούργια έννοια στο χώρο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, αυτή του employer brand identification με την επίβλεψη της Επ. Καθηγήτριας και executive board member της Further Up, Ειρήνης Νικάνδρου. Η προσέγγιση που προτείνει μέσα από τα αρχέτυπα του Yung είναι πρωτότυπη, καινοτόμα και ιδιαίτερα χρήσιμη στα στελέχη και τους επαγγελματίες του HR που ασχολούνται με την προσέλκυση και επιλογή νέων ταλαντούχων εργαζομένων.
Να επιλέγεις ή να επιλέγεσαι;
Χρειάζονται 2 για να χορέψεις tango!
Στη σημερινή ανταγωνιστική αγορά για την απόκτηση κορυφαίων ταλέντων, η οικοδόμηση της φήμης μιας επιχείρησης ως αξιόπιστου εργοδότη και εξαιρετικού περιβάλλοντος εργασίας δεν είναι μόνο σημαντική αλλά και κρίσιμη. Το 92% των ανθρώπων θα σκεφτόταν να αλλάξει δουλειά εάν του προσφερόταν ένας ρόλος σε μια εταιρεία με εξαιρετική φήμη. Μια ισχυρή επωνυμία επηρεάζει την αφοσίωση, την παραμονή και το αν οι υποψήφιοι που πληρούν τις προϋποθέσεις θα αποφασίσουν τελικά να ενταχθούν στην δική σας ομάδα- ή θα αποδεχτούν την προσφορά ενός ανταγωνιστή.
Ένα καλά καθορισμένο employer branding αποτελεί ουσιαστικό μέρος της δημιουργίας ομάδων υψηλής απόδοσης. Καθώς οι οργανισμοί αρχίζουν να σχεδιάζουν την επιστροφή στο γραφείο, προβλέπεται ότι πλησιάζει η έξοδος στο χώρο εργασίας. Εργαζόμενοι από όλο τον κόσμο αναζητούν νέες πλήρως εξ αποστάσεως θέσεις εργασίας, θέσεις με ευέλικτα ωράρια εργασίας ή απλά μια αλλαγή ρυθμού. Με τους περισσότερους οργανισμούς να συνεχίζουν να λειτουργούν εξ αποστάσεως, τόσο οι εργοδότες όσο και οι αναζητούντες εργασία δεν ανταγωνίζονται πλέον μόνο στην τοπική αγορά εργασίας ούτε προμηθεύονται μόνο από την τοπική δεξαμενή ταλέντων. Ο ανταγωνισμός και από τις δύο πλευρές,για να βρεθεί το καλύτερο ταίριασμα, είναι και επίσημα διεθνής.
To κατάλληλο employer branding μπορεί να βοηθήσει την επιχείρησή σας να ξεχωρίσει από τo πλήθος των ανταγωνιστών και να ανοίξει πόρτες σε διεθνώς αναγνωρισμένα ταλέντα, εάν γίνει σωστή διαχείριση. Οι υποψήφιοι είναι, εξάλλου, καταναλωτές. Και όπως και οι καταναλωτές, κάποιοι γνωρίζουν από πριν τι θέλουν ενώ άλλοι είναι πιο παρορμητικοί. Αυτό σημαίνει ότι θα πρέπει να τραβήξετε την προσοχή τους με τις σωστές μεθόδους στρατολόγησης. Θα πρέπει να βρείτε τρόπους να ζωντανέψετε την ιστορία του οργανισμού σας με τρόπο απτό, διαφανή και συναρπαστικό.
Επομένως, χρειάζονται 2 για να χορέψεις tango!
Τι απαιτείται από την πλευρά του εργοδότη για να γίνει ένας εξαιρετικός "Work Tango χορευτής";
Aπολύτως…Στη δουλειά-όπως και στο tango- και οι δυο πλευρές οφείλουν να επικοινωνούν με ειλικρίνεια και να φροντίζουν να γίνονται τα επόμενα βήματα με τρόπο συγχρονισμένο. Ένας εργοδότης μπορεί να ανταγωνιστεί στην αγορά εάν παίρνει (συνειδητά) σωστές αποφάσεις, οι οποίες μπορούν να παρθούν μόνο εάν υπάρχει σωστή κατανόηση, του τι οι εργαζόμενοί του πιστεύουν, αισθάνονται, κάνουν, αλλά και τι μπορούν να κάνουν. Στην Work Tango, έχουμε αναπτύξει εργαλεία με τα οποία βοηθούμε τους εργοδότες να αναπτύξουν μια συστηματική προσέγγιση στο να αφουγκράζονται τους υπαλλήλους τους. Από την πλευρά του εργοδότη λοιπόν, το να είστε μια ηγετική επωνυμία συμπεριλαμβάνει τα ακόλουθα:
- Μοιραστείτε Ιστορίες Υπαλλήλων
Δεν αρκεί να περιγράψετε την εταιρική κουλτούρα και το εργασιακό περιβάλλον σε μια αγγελία εργασίας - παρουσιάστε τους καταπληκτικούς σας ανθρώπους μέσα από μαρτυρίες των υπαλλήλων σας (βίντεο, ιστολόγια, φωτογραφίες). - Ενεργό Πρόγραμμα Σύστασης
Προγράμματα σύστασης που έχουν σχεδιαστεί για να δελεάσουν τους υπαλλήλους από οποιοδήποτε μέρος του κόσμου να μοιραστούν αγγελίες θέσεων εργασίας και να γίνουν πρεσβευτές του οργανισμού. - Συλλέξτε Επαναπληροφόρηση από τους Εργαζομένους
Διαφανείς και συνεχείς αμφίδρομες συνομιλίες με επίκεντρο την επαναπληροφόρηση από τους εργαζομένους (έρευνες, επιτροπές υπό την ηγεσία των εργαζομένων) για να αποκτήσετε πληροφορίες για την επιχείρηση και να βελτιώσετε εκείνους τους τομείς που ενδιαφέρουν περισσότερο τους εργαζομένους. - Συνεργασία Ανθρώπινου Δυναμικού και Μάρκετινγκ
Συνδέστε τις στρατηγικές του μάρκετινγκ με τις στρατηγικές προσλήψεων και δημιουργήστε μια ενοποιημένη στρατηγική για το employer branding, την επωνυμία προϊόντων και υπηρεσιών. Όλες οι διαφορετικές ομάδες θα πρέπει να ευθυγραμμιστούν για να εκτελέσουν μία αποτελεσματική στρατηγική employer branding. - Χρησιμοποιήστε τα Μέσα Κοινωνικής Δικτύωσης
Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης δίνουν στους εργοδότες πολλαπλές διόδους για να προσεγγίσουν πιθανούς υποψηφίους και να απεικονίσουν την κουλτούρα και τις αξίες που έχουν απήχηση στους μελλοντικούς εργαζομένους. Μπορείτε επίσης να αναλάβετε δράση με άμεσο τρόπο δείχνοντας πώς η εταιρεία σας προσεγγίζει την επίλυση βασικών ζητημάτων, όπως είναι η ποικιλομορφία στον χώρο εργασίας ή η ευημερία των εργαζομένων σε εποχές κρίσης. - Ισχυρό Employee Value Proposition (EVP)
Ένα EVP περιλαμβάνει όλα όσα κάνει ένας εργοδότης για να προσελκύσει και να διακρατήσει τους υπαλλήλους (αμοιβές, παροχές, ανταμοιβές και προνόμια). Επενδύστε σε ένα ισχυρό EVP για να αυξήσετε την παραμονή των εργαζομένων, να προσελκύσετε όσους αναζητούν εργασία και να προσφέρετε στους υπαλλήλους το είδος της θετικής εμπειρίας που θα τους κάνει να θέλουν να την μοιραστούν με άλλους και να τους φέρουν και αυτούς στον οργανισμό. Σύμφωνα με την Jody Ordioni, ηγέτη στο employer branding & στο marketing προσλήψεων και Διευθύνουσα Σύμβουλο του ΒRANDEMiΧ: "Πάνω από το 60% των οργανισμών σε όλο τον κόσμο αν και έχουν ένα EVP, αυτό δεν φαίνεται να είναι γνωστό μέσα στον οργανισμό. Στην πραγματικότητα, σε πολλές περιπτώσεις, κορυφαίοι ηγέτες μετά βίας γνωρίζουν την ύπαρξή του. Για να βελτιώσετε τις προσπάθειες ισχυροποίησης του employer branding, ενεργοποιήστε τo EVP στρατηγικά. Αυτό θα ενισχύσει την αφοσίωση μεταξύ των εργαζομένων. Όταν υπενθυμίζονται τα οφέλη και η ικανοποίηση που νιώθει κάποιος εργαζόμενος από τη συνεργασία του μαζί σας, τότε αυτός-ή μπορεί να συστήσει και σε άλλους ταλαντούχους εργαζόμενους την εταιρεία σας."
Η φήμη της εταιρείας σας ως ένα εξαιρετικό μέρος εργασίας επηρεάζεται σε μεγάλο βαθμό από τους υπαλλήλους σας. Επομένως, πρέπει να κάνετε το καλύτερο δυνατό για να προσφέρετε σε όλους τους υπαλλήλους το είδος της θετικής εμπειρίας που θα τους κάνει να θέλουν να την μοιραστούν με άλλους και να τους φέρουν σε εσάς – ανεξαρτήτως συνόρων.
Η WorkTango δίνει τη δυνατότητα στις εταιρείες να δίνουν φωνή στους υπαλλήλους τους και να συλλέγουν εύκολα επαναπληροφόρηση για οποιονδήποτε σκοπό. Χρησιμοποιώντας την επιστήμη των δεδομένων και την κατανόηση της φυσικής γλώσσας, ουσιαστικές πληροφορίες από την επαναπληροφόρηση από τους εργαζομένους αξιοποιούνται σε πραγματικό χρόνο από το ανθρώπινο δυναμικό, τα στελέχη και τους ηγέτες ομάδων. Τα αποτελέσματα είναι ταχύτερη πληροφόρηση και δράση, καλύτερες αποφάσεις από τους εμπλεκόμενους φορείς και πιο ευθυγραμμισμένο και αφοσιωμένο εργατικό δυναμικό.
* Η Work Tango είναι έμπιστος συνεργάτης της FurtherUp στην Ελλάδα
Μπορείτε να γίνετε Εσείς
το επόμενο top model!
Έχουμε επιλέξει δύο παραδείγματα βέλτιστων πρακτικών, τις εταιρείες Radio Dimensione Suono και Tata Consulting Services, οι οποίες έχουν χρησιμοποιήσει αποτελεσματικά κάποιες στρατηγικές employer branding προκειμένου να προσελκύσουν πιθανά ταλέντα και να ενισχύσουν την εταιρική ταυτότητα.
Radio Dimensione Suono
- Employer Branding
Δημιουργική χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης - Βασικό συμπέρασμα
Η RDS δημιούργησε και υλοποίησε μια καμπάνια μέσων κοινωνικής δικτύωσης χρησιμοποιώντας ένα είδος παιχνιδιού για να δημιουργήσει αλληλεπίδραση και ενδιαφέρον σε πιθανά ταλαντούχα στελέχη. Καμπάνιες όπως αυτή βοηθούν στην οικοδόμηση μιας στρατηγικής employer branding που κερδίζει μέσα από τη δημιουργική συνεργασία του ανθρώπινου δυναμικού και άλλων λειτουργικών τμημάτων της εταιρείας. - Χρήση ᾽παιχνιδοποίησης᾽ για τo employer branding
Η ιταλική εταιρεία ψυχαγωγίας Radio Dimensione Suono ξεκίνησε μια δημιουργική καμπάνια στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης για να συνδεθεί με τα ψηφιακά ταλέντα, που περιλαμβάνει την ᾽παιχνιδοποίηση᾽ και τη χρήση των υφιστάμενων εργαζομένων ως πρεσβευτών της επωνυμίας. Το αποτέλεσμα; Σημαντική αύξηση της ποιότητας των αιτήσεων που ελήφθησαν.
Ως μέρος μιας καμπάνιας που χρησιμοποιεί διαφορετικούς διαύλους επικοινωνίας, το RDS είχε ως στόχο να προσεγγίσει κατάλληλους υποψηφίους μιλώντας τη γλώσσα τους. Για το σκοπό αυτό, η ομάδα προσλήψεων λάνσαρε μια δημιουργική καμπάνια στο LinkedIn για να βρει υποψήφιους για τις θέσεις στα τμήματα του διαδικτύου και της έρευνας και ανάπτυξης. - Προσέλκυση ψηφιακών ταλέντων
Σήμερα είναι ζωτικής σημασίας για τους υπεύθυνους προσλήψεων να αξιοποιήσουν τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης για να συνδεθούν με το κοινό-στόχο τους, ειδικά τη γενιά Z που είναι γεννημένοι και μεγαλωμένοι στην ψηφιακή εποχή. Δεδομένου ότι η αγορά εργασίας έχει πολλούς ισάξιους ανταγωνιστές στον τομέα της τεχνολογίας, η δημιουργική χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης είναι ένας ιδανικός τρόπος για τους κορυφαίους εργοδότες να ξεχωρίσουν από το πλήθος.
Αποτελέσματα
Ο αντίκτυπος αυτής της επικοινωνιακής καμπάνιας ήταν σαφώς θετικός, καθώς σημειώθηκε αύξηση των αιτήσεων κατά 25%. Η ανάρτηση έλαβε επίσης περισσότερες από 60 αντιδράσεις και περισσότερα από 10 σχόλια. Αλλά, πάνω απ' όλα, ήταν η αρχή μιας σειράς πρωτοβουλιών που οδήγησαν την RDS να γίνει ένας αναγνωρίσιμος και ελκυστικός εργοδότης στην κοινότητα των εταιρειών προγραμματισμού, όπως αποδεικνύεται από τα αποτελέσματα που επιτεύχθηκαν στην συνέχεια.
Αυτή η πρακτική δείχνει πώς, με λίγη δημιουργικότητα και με τη συνεργασία πολλαπλών τομέων, είναι δυνατόν να δημιουργηθούν επιτυχημένες στρατηγικές employer branding.
Radio Dimensione Suono
Ιδρύθηκε το 1978, σήμερα η RDS 100% Grandi Successi είναι ο κορυφαίος ιταλικός ραδιοφωνικός σταθμός με μέσο ημερήσιο κοινό πάνω από 5 εκατομμύρια ακροατές. Η RDS βρίσκεται στην πρώτη γραμμή της τεχνολογικής καινοτομίας, εξελισσόμενη από την άποψη του περιεχομένου και αναπτύσσοντας μορφές και περιεχόμενο σε πολλαπλά μέσα και πολλαπλές πλατφόρμες - Ραδιόφωνο, τηλεόραση, Web, App -, με στόχο την παροχή ψυχαγωγικών εμπειριών, μετατρέποντας τους ακροατές - χρήστες σε πρωταγωνιστές, με περισσότερες από 150.000 μηνιαίες αλληλεπιδράσεις.
Tata Consultancy Services
- Απόκτηση Ταλέντου
Employer branding μέσω εξωτερικών συνεργασιών - Βασικά συμπεράσματα
Η Tata Consulting Services έχει φέρει κοντά τον ακαδημαϊκό χώρο και τις επιχειρήσεις, στο πλαίσιο της πρωτοβουλίας για το employer branding, ώστε να διοχετευθούν όχι μόνο στον Όμιλο Tata αλλά και σε άλλες εταιρείες τεχνολογίας, σε νεοφυείς επιχειρήσεις και σε άλλους επιχειρηματίες τα τωρινά και μελλοντικά ταλέντα του Πανεπιστημίου Cornell.
Το 2021, περισσότεροι από τους μισούς κορυφαίους εργοδότες επιδιώκουν να επεκτείνουν το δίκτυο αξιόπιστων συνεργατών τους, αναλαμβάνοντας πρωτοβουλίες, όπως εργαστήρια καινοτομίας, διαγωνισμούς και προγράμματα μαθητείας. Αυτή είναι μια τάση που αναμένουμε να δούμε να αυξάνεται περαιτέρω το 2021, καθώς θα επιτρέψει στους οργανισμούς να οικοδομήσουν αξιοπιστία με τους μελλοντικούς ηγέτες της γενιάς Z. - Παρουσία επωνυμίας
Η Tata Consulting Services έχει επενδύσει 50 εκατομμύρια δολάρια ΗΠΑ σε ένα εργαστήριο τεχνολογικής καινοτομίας στο Πανεπιστήμιο Cornell της Νέας Υόρκης για να φέρει την ακαδημαϊκή κοινότητα και τις επιχειρήσεις κάτω από την ίδια στέγη. Το εργαστήριο παρέχει στις εταιρείες τεχνολογίας, τις νεοσύστατες επιχειρήσεις και τους επενδυτές επιχειρηματικών κεφαλαίων άμεση πρόσβαση στα τωρινά και μελλοντικά ταλέντα του Πανεπιστημίου Cornell και ενισχύει το employer branding του Ομίλου Tata. - Προσελκύοντας μελλοντικά ταλέντα
Εν μέσω του αγώνα για την πρόσληψη ταλέντων για τεχνολογικούς ρόλους υψηλής ειδίκευσης, κορυφαίοι οργανισμοί αναγκάζονται να σκεφτούν ‘έξω από το κουτί’ για τις στρατηγικές του employer branding. Δεδομένου ότι τα πανεπιστήμια αποτελούν βασική πηγή μελλοντικών ταλέντων, οι οργανισμοί προσπαθούν να δημιουργήσουν ισχυρές σχέσεις με τους φοιτητές καθ' όλη τη διάρκεια του πανεπιστημιακού κύκλου.
Από επιχειρηματική άποψη, οι Συμβουλευτικές Υπηρεσίες Tata (και οι άλλοι εταιρικοί συμμέτοχοι του Κέντρου Καινοτομίας) επωφελούνται από τις νέες ιδέες και την έρευνα για τη μελλοντική τεχνολογική ανάπτυξη.
Από την άποψη του employer branding, η χορηγία του εργαστηρίου καινοτομίας βοηθά την Tata Consultancy Services να τοποθετείται ως κορυφαίος προτιμώμενος εργοδότης για αποφοίτους ελίτ πανεπιστημίων στις ΗΠΑ και αλλού.
Συμβουλευτικές Υπηρεσίες Tata
Η TCS έχει ιστορία 40 ετών στη Βόρεια Αμερική, συνεργαζόμενη με τους πρώτους Αμερικανούς πελάτες της το 1974 και ανοίγοντας το πρώτο της γραφείο στη Νέα Υόρκη το 1979. Στον Καναδά, η TCS είναι παρούσα για περισσότερα από 20 χρόνια, εξυπηρετώντας τον πρώτο της πελάτη το 1991. Αυτές οι σχέσεις με τους πελάτες εκτείνονται και στις 50 πολιτείες των ΗΠΑ, συμπεριλαμβανομένης της Περιφέρειας της Κολούμπια και του Πουέρτο Ρίκο, αλλά και από ακτή σε ακτή σε ολόκληρο τον Καναδά. H TCS έχει σημαντική και αυξανόμενη παρουσία στη Βόρεια Αμερική, με περισσότερους από 30.000 υπαλλήλους να εργάζονται σε 450 τοποθεσίες.
“Η Αποτυχία είναι Επιτυχία
σε Εξέλιξη"
Οι ενθουσιώδεις φίλοι του τέννις παρακολούθησαν τον τελικό του τέννις ανδρών του Roland-Garros στις 13 Ιουνίου, όπου ο Σέρβος, Νόβακ Τζόκοβιτς, έπαιξε εναντίον του Έλληνα, Στέφανου Τσιτσιπά. Αυτό το παιχνίδι θα μπορούσε αναμφίβολα να απεικονίζει τη διάσημη βιβλική ιστορία του Γολιάθ εναντίον του Δαβίδ. Ο Τζόκοβιτς, ο οποίος κατατάσσεται #1, και είναι κάτοχος 18 τίτλων Γκραν Σλαμ εναντίον του Τσιτσιπά, ο οποίος κατατάσσεται #5 και παίρνει μέρος πρώτη φορά σε τελικό Grand Slam. Δεδομένης της ελληνοκυπριακής καταγωγής μας, με την οικογένειά μου βγάλαμε όλες τις ελληνικές σημαίες και τα κασκόλ μας και καθίσαμε μπροστά στην τηλεόραση με ελπίδα και προσμονή.
Όλα πήγαιναν υπέρ του Τσιτσιπά και προηγείτο 0-2. Τα μηνύματα στο WhatsApp με φίλους είχαν πάρει φωτιά. Θα μπορούσε άραγε αυτή να είναι η μέρα του; Ο Τσιτσιπάς, σε ηλικία μόλις 22 ετών, κουβαλούσε πολλά στους ώμους του. Πολλές «ευθύνες» απέναντι στον εαυτό του, στην ομάδα/οικογένειά του, τους οπαδούς του, το άθλημα και...την Ελλάδα.
Ωστόσο, μετά από μια επική «μάχη» διάρκειας σχεδόν πέντε ωρών, ο Τζόκοβιτς κατάφερε να παίξει δυνατά, να γυρίσει το 0-2 υπέρ του και να φύγει με νίκη 3-2 σετ. Δύσκολο για μένα να το καταπιώ, δύσκολο να κρατήσω τα δάκρυά μου. Ήταν μια ελληνική τραγωδία – στην κυριολεξία.
Κοιτάζοντας το λυπημένο πρόσωπο του νεαρού Τσιτσιπά κατά τη διάρκεια της τελετής λήξης, αναρρωτήθηκα…πώς θα επανέλθει από αυτή την ήττα; Όλοι γνωρίζουμε ότι η επιτυχία δεν έχει να κάνει πάντα με τη νίκη. Ωστόσο, χάνοντας με τέτοιο τρόπο, πρέπει σίγουρα να είναι οδυνηρό. Επομένως, πώς ανακάμπτουμε, πώς εμπνεόμαστε εκ νέου, πώς ανακτούμε την αυτοπεποίθησή μας και πώς συνεχίζουμε μετά από μια αποτυχία ή μια απογοήτευση;
Εκτός από τους επαγγελματίες αθλητές, είμαι σίγουρος πως όλοι εμείς έχουμε αντιμετωπίσει μια παρόμοια κατάσταση κατά τη διάρκεια της ζωής/καριέρας μας. Είτε αποτύχαμε σε μια σημαντική εξέταση είτε δεν πήραμε μια δουλειά ή μια αναμενόμενη προαγωγή. Η λίστα είναι μεγάλη και ατελείωτη και όλοι σας είχατε –είμαι βέβαιος – το μερίδιό σας στις απογοητεύσεις της ζωής απλά και μόνο επειδή η ζωή δεν είναι πάντα προβλέψιμη.
Εμπνευσμένος από τον Τσιτσιπά, (με τον οποίο, ΘΑ ΒΓΑΛΩ σέλφι μια μέρα, καθώς θα κρατάει ένα κύπελο του Grand Slam) αλλά και από τις προσωπικές μου απογοητεύσεις, θα ήθελα να μοιραστώ μαζί σας τέσσερις συμβουλές για το πώς κάποιος μπορεί να ανακάμψει μετά από μια προσωπική αποτυχία και να συνεχίσει να κυνηγάει τα όνειρά του.
1. Δεσμευθείτε στο σκοπό της ζωής σας, εστιάστε στο «γιατί» σας.
Θα πρέπει να υπάρχει κάποιο μοναδικό και εμπνευσμένο «γιατί» για να κάνετε τόσο σκληρή δουλειά προς την επίτευξη του στόχου σας. Πηγαίνετε πίσω στο "γιατί" σας και συγκεντρωθείτε σ' αυτό! Μην επιτρέπετε στην αποτυχία να εξαλείψει το "γιατί" σας και το κίνητρό σας. Μην επιτρέπετε σε κανέναν και σε καμία περίσταση να καθορίσει την αξία/ικανότητα/δυναμική σας. Αρνηθείτε τα αρνητικά συναισθήματα και επιστρέψτε στο σκοπό της ζωής σας, στον αληθινό σας δρόμο. Εκεί ανήκετε.
2. Αναγνωρίστε και αντιμετωπίστε τα συναισθήματά σας.
Η αποτυχία είναι αποκαρδιωτική και δεν θα αισθάνεστε καλά για λίγο χρονικό διάστημα. Αυτά τα συναισθήματα ανεκπλήρωτης ελπίδας και αποτυχημένων προσδοκιών είναι απολύτως φυσιολογικά. Είναι δύσκολο να αποδιωχθούν, αλλά είναι εφήμερα. Αφιερώστε χρόνο και θα περάσουν. Κάντε ένα βήμα πίσω για να αναστοχαστείτε και να αποκτήσετε μια πιο ξεκάθαρη εικόνα του τι πήγε στραβά. Για μένα, ο διαλογισμός, η φυσική άσκηση και το γράψιμο έχουν υπάρξει θετικές διέξοδοι για τα αρνητικά μου συναισθήματα.
Το να συζητώ για τα πράγματα που με απασχολούν, το να εκφράζω τα συναισθήματα και τις απογοητεύσεις μου με τη σύζυγό μου, με έναν φίλο, έναν μέντορα, κάποιον που είναι θετικός άνθρωπος, έχει επίσης δουλέψει καλά. Όλοι αυτοί οι τρόποι με βοήθησαν να δω μέσα από την "ομίχλη" και μου έδωσαν το κίνητρο και την αυτοπεποίθηση να επιστρέψω στο σωστό δρόμο.
3. Επανεκτιμήστε το σχέδιό σας για την επιτυχία και συνεχίστε να προχωράτε προς τα εμπρός.
Πρόσφατα διάβασα αυτό το απόσπασμα: "Ο δρόμος προς την επιτυχία είναι πάντα υπό κατασκευή", δεν είναι ομαλός ή καλά στρωμένος, έχει λακούβες και εμπόδια. Το ταξίδι δεν θα είναι εύκολο. Έτσι, όταν "τα κάνετε θάλασσα", μην παραμείνετε προσκολλημένοι στην αποτυχία σας. Αντιθέτως σηκωθείτε, τινάξτε τη σκόνη και συνεχίστε. Δεν μπορείτε να αλλάξετε αυτό που συνέβη, αλλά μπορείτε να προσπαθήσετε ξανά και να παραμείνετε συγκεντρωμένοι στα πράγματα που μπορείτε να ελέγξετε.
Δείτε αυτήν την οπισθοδρόμηση ως μια ευκαιρία να επανεκτιμήσετε το σχέδιο δράσης σας και να σκεφτείτε εκ των προτέρων τι πρέπει να κάνετε στη συνέχεια. Τι μάθατε από αυτή την αποτυχία; Έχετε τοποθετήσει τη σκάλα που οδηγεί στην προσωπική σας επιτυχία στο σωστό τοίχο; Ωθείτε τον εαυτό σας έξω από τα όρια της δικής σας ζώνης άνεσης;
4. Επεκτείνετε την προοπτική σας.
Η αποτυχία ή η επιτυχία απαιτεί μια ισχυρή αίσθηση προοπτικής! Εάν θεωρείτε την αποτυχία ως ένα αναπόφευκτο υποπροϊόν της επιτυχίας, αυτό θα αλλάξει την προοπτική σας. Η αληθινή, πραγματική και ουσιαστική επιτυχία είναι μεγαλύτερη και ευρύτερη από το συγκεκριμένο έπαθλο ή την προαγωγή που κυνηγούσατε. Όταν η επαγγελματική σας καριέρα θα έχει τελειώσει οριστικά και θα κοιτάξετε πίσω, δεν θα θέλετε να έχετε έπαθλα, τίτλους και περιουσιακά στοιχεία αν αυτά αποκτήθηκαν εις βάρος της οικογένειας, των φίλων και της υγείας σας.
Επομένως, στοχεύστε στην επέκταση της προοπτικής σας από νωρίς ώστε να περικλείει την ανάπτυξή σας ως πλήρες άτομο όχι μόνο ως αθλητή ή ως στέλεχος. Εστιάστε στο ταξίδι και όχι στον προορισμό: στην πρόοδο και στην ανάπτυξη που έχετε επιτύχει με την πάροδο του χρόνου, στους ανθρώπους που έχετε συναντήσει στην πορεία και στην επίδραση που έχετε ασκήσει στους άλλους. Αυτή θα είναι η μεγαλύτερή σας κληρονομιά!
Ελπίζω οι 4 παραπάνω συμβουλές μου να είναι χρήσιμες την επόμενη φορά που θα αντιμετωπίσετε μια μεγάλη απογοήτευση. Να θυμάστε πάντα πως αν και μερικές φορές μπορεί να μην είστε σε θέση να ελέγξετε τις συνθήκες που περιβάλλουν μια αποτυχία, μπορείτε πάντα να ελέγξετε τον τρόπο διαχείρισης και εξόδου από την αποτυχία.
Παρακαλώ να θυμάστε ότι τα παιδιά σας θα συναντήσουν, επίσης, αποτυχίες στο σχολείο, στον αθλητισμό, στις καριέρες, στις σχέσεις. Με αυτές τις τέσσερις συμβουλές κατά νου, να έχετε μια ανοιχτή συζήτηση με τα παιδιά σας, να μην τα κάνετε να ντραπούν και να μην τα κατηγορείτε. Αλλά να επικεντρωθείτε σε αυτά που διδάχθηκαν τα παιδιά σας από την κάθε αποτυχία. Μην ξεχνάτε, ότι ως γονείς παίζουμε μεγάλο ρόλο στο πώς τα παιδιά μας βλέπουν τον κόσμο και πώς ανταπεξέρχονται στις αποτυχίες και έχουμε την υποχρέωση και την ευθύνη να τα προετοιμάσουμε για να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις της ζωής.
Για τον Στέφανο Τσιτσιπά: συνέχισε να κυνηγάς τα όνειρά σου φίλε, το «γιατί» σου, το σκοπό της ζωής σου! Είσαι έμπνευση για πολλούς, ειδικά για τα παιδιά μας!
Ας βγούμε έξω στον κόσμο και ας αποτύχουμε ξανά και ξανά καθώς κυνηγάμε τα όνειρά μας. Και καθώς μαθαίνουμε να αντιμετωπίζουμε τις αποτυχίες και να επαναπροσδιορίζουμε την πορεία μας, θα προετοιμάζουμε τον εαυτό μας για την επιτυχία. Όπως το έθεσε και ο Άλμπερτ Αϊνστάιν: «Η αποτυχία είναι επιτυχία σε εξέλιξη».
Printec HR Strategy: Touch & Tech – Truly Human in a Digital Era
Η Printec, μια εταιρεία με επιτυχημένη πορεία, μεγαλύτερη των 30 ετών, είναι σήμερα ο ηγέτης στις τεχνολογίες των συναλλαγών μεταξύ επιχειρήσεων και πελατών, σε 16 χώρες της Κεντρικής και Ανατολικής Ευρώπης. Από την πλευρά του εργοδότη, η δουλειά είναι αρκετά απαιτητική και δύσκολη. H Printec απασχολεί 900 ανθρώπους που έχουν διαφορετικές κουλτούρες, προέρχονται από διαφορετικές γενιές, έχουν διαφορετικές δεξιότητες και διαφορετικό επιστημονικό υπόβαθρο (από χρηματοοικονομικά και διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού έως μηχανικούς και προγραμματιστές).'Ομως, αυτή η ποικιλομορφία και ο πλούτος χαρακτηριστικών είναι που μας οδηγούν στην επιτυχία.
"Οι άνθρωποί μας βρίσκονται πάντα πολύ ψηλά στην προσωπική μου ατζέντα, αλλά είναι επίσης και αναπόσπαστο κομμάτι της εταιρικής στρατηγικής", λέει η κα Μαυρομμάτη, CEO της Printec. "Μια από τις βασικές μας προτεραιότητες για τα επόμενα χρόνια, είναι η ενδυνάμωση και περαιτέρω ανάπτυξη των ανθρώπων μας μέσα σε ένα περιβάλλον που τους βοηθάει να αποδίδουν στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους. Αυτό δεν είναι εύκολο έργο αλλά έχουμε αρκετές στρατηγικές και προτάσεις ώστε να το υποστηρίξουμε:
- Ικανότητα εκμάθησης
Είναι προφανές ότι στο σημερινό περιβάλλον εργασίας όσες δεξιότητες και αν έχει κάποιος δεν θα είναι αρκετές μακροπρόθεσμα. Η αναβάθμιση και ο επαναπροσδιορισμός των δεξιοτήτων είναι βασικά για την ανάπτυξη των ανθρώπων μας και αυτό είναι κάτι που ενθαρρύνουμε μέσω των εκπαιδευτικών μας πρωτοβουλιών και της δια βίου μάθησης. Ένα παράδειγμα εκπαιδευτικής πρωτοβουλίας για το οποίο είμαι ιδιαιτέρως περήφανη, είναι το LinkedIn Learning. Έχουμε δώσει περίπου στο 1/3 των ανθρώπων μας άδειες χρήσης του LinkedIn Learning, παρέχοντας τους τη δυνατότητα να ακολουθήσουν προσχεδιασμένες διαδρομές εκμάθησης που σχετίζονται με την εργασία τους και τις εταιρικές προτεραιότητες. Μπορούν όμως επίσης να διαλέξουν μαθήματα μέσα από ένα μεγάλο εύρος (16,000+) σε οποιοδήποτε πεδίο θεωρούν ενδιαφέρον ή χρήσιμο για την προσωπική τους ανάπτυξη. - Η εμπειρία των εργαζομένων
Πριν από λίγα χρόνια, και δικαίως, πολλές επιχειρήσεις είχαν αποκτήσει εμμονή ως προς την εμπειρία των πελατών τους. Όμως από τότε έχουμε καταλάβει ότι η εμπειρία των εργαζομένων είναι εξίσου σημαντική (αν όχι περισσότερο). Είμαστε ήδη αρκετά δραστήριοι σε αυτόν τον τομέα παρέχοντας δραστηριότητες ευεξίας, διασκεδαστικές πρωτοβουλίες στον εργασιακό χώρο και ψυχική υποστήριξη στους υπαλλήλους μας και σχεδιάζουμε ακόμα περισσότερα για το μέλλον. Αυτό που πιστεύω όμως ότι θα έχει την πιο μεγάλη επίδραση στο συγκεκριμένο τομέα, είναι το FlexWork, το οποίο πρόκειται να ανακοινωθεί σύντομα. Αυτό είναι ένα πλαίσιο που προσφέρει ευελιξία, ώστε οι άνθρωποί μας να μπορούν να επιλέξουν από πού και πότε θα εργάζονται και είναι σχεδιασμένο ώστε να εξυπηρετεί όχι μόνο τις ανάγκες συγκεκριμένων θέσεων, αλλά και κάθε ατόμου. - Αναγνώριση
Η προσπάθεια, οι δεξιότητες και η απόδοση θα έπρεπε να αναγνωρίζονται τόσο σε ατομικό όσο και σε ομαδικό επίπεδο και το People Awards είναι σχεδιασμένο να κάνει ακριβώς αυτό με βάση τις κοινές μας αξίες. Νωρίτερα αυτή τη χρονιά, επαναπροσδιορίσαμε τον κοινό μας στόχο και τις κοινές μας αξίες και εργαζόμαστε ώστε να οικοδομήσουμε μια δυνατή κουλτούρα γύρω από αυτά. Ένα μέρος αυτής της προσπάθειας, είναι η αναγνώριση των ανθρώπων μας βάσει των αποφάσεων και των συμπεριφορών που έχουν επιδείξει και οι οποίες ευθυγραμμίζονται με τις κοινές μας αξίες. Οι άνθρωποι μαθαίνουν καλύτερα μέσα από τις πράξεις από ότι μέσα από τα λόγια, και δεν υπάρχει κάτι καλύτερο προς αυτήν την κατεύθυνση από το να γιορτάζουμε τις προσπάθειες και τις επιτυχίες των συναδέλφων μας!"
Διευθέτηση Χρόνου Εργασίας:
Ευελιξια σε 3 μορφές
Το πλαίσιο διευθέτησης του χρόνου εργασίας (και) υπό τον Ν.4808/2021
Οι κανόνες αυτοί, στοχεύοντας κατά τη δογματική τεκμηρίωσή τους στην προσαρμογή των επιχειρήσεων στις νέες συνθήκες ανταγωνισμού, αλλά και στη διασφάλιση ενός υψηλού επιπέδου απασχόλησης, εντάσσονται στο λεγόμενο «δίκαιο της ευελιξίας», εισάγοντας ουσιαστικές παρεκκλίσεις από τους παραδοσιακούς περιορισμούς του εργατικού δικαίου.
Έτσι, ενώ κατά κανόνα, μέσα στο πλαίσιο οριοθέτησης του νομίμου ωραρίου εργασίας, δεν επιτρέπεται ο συμψηφισμός των επιπλέον ωρών εργασίας μίας εβδομάδας, ενός μηνός, ή ενός έτους με τις τυχόν λιγότερες ώρες απασχολήσεως μίας άλλης εβδομάδας, μηνός ή έτους αντίστοιχα, ήδη με το άρθρο 41 του Ν.1892/1990 θεσπίστηκε για πρώτη φορά στη χώρα μας η δυνατότητα εφαρμογής ενός συστήματος «διευθέτησης» (αυξομείωσης) του ημερήσιου και εβδομαδιαίου ωραρίου εργασίας. Ακολούθησαν διαδοχικά οι ρυθμίσεις των 3 του Ν.2639/1998, 5 του Ν.2874/2000, 2 του Ν.3385/2005, 7 του Ν.3846/2010, 42 του Ν.3986/2011 και τέλος, η πρόσφατη ρύθμιση του άρθρου 55 παρ. 2 του Ν.4808/2021.
Σύμφωνα με το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο λοιπόν, προβλέπονται τρεις (3) μορφές - δυνατότητες διευθέτησης του χρόνου εργασίας του προσωπικού μιας επιχείρησης και συγκεκριμένα : α) η διευθέτηση σε εξάμηνη βάση (άρθρο 41 παρ. 1α Ν.1892/1990), β) η διευθέτηση σε ετήσια βάση (άρθρο 41 παρ. 2α Ν.3986/2011) και γ) η διευθέτηση σε εβδομαδιαία βάση (άρθρο 55 παρ. 2 Ν.4808/2021).
Με βάση το πρώτο από τα ανωτέρω συστήματα (της εξάμηνης διευθέτησης), προβλέπεται για ένα χρονικό διάστημα («αυξημένης απασχόλησης») η δυνατότητα απασχολήσεως ενός μισθωτού πέραν του συμβατικού εβδομαδιαίου ωραρίου του και μέχρι δύο (2) ώρες την ημέρα πέραν των οκτώ (συνολικά δηλ. έως 10 ώρες), ενώ στη συνέχεια, για ένα άλλο χρονικό διάστημα («μειωμένης απασχόλησης») η εργασία του μισθωτού θα πρέπει να μειωθεί αντίστοιχα είτε με λιγότερες ώρες εργασίας από το συμβατικό ωράριο είτε με τη χορήγηση περισσότερων ημερών ανάπαυσης είτε με συνδυασμό μειωμένης απασχόλησης και χορήγησης ημερών ανάπαυσης. Σε κάθε περίπτωση, οι παραπάνω χρονικές περίοδοι («αυξημένης» και «μειωμένης» απασχόλησης) δεν επιτρέπεται να υπερβούν τους έξι (6) μήνες σε μία περίοδο ενός (1) έτους.
Είναι σημαντικό να αναφερθεί, ότι ο νόμος δεν περιορίζει το δικαίωμα να καθορίζεται ελεύθερα η χρονική έκταση των παραπάνω περιόδων, ωστόσο, ο μέσος όρος των ωρών της εβδομαδιαίας απασχόλησης του εξαμήνου θα πρέπει να διατηρείται οπωσδήποτε εντός του πλαισίου που ορίζει η ίδια ρύθμιση : 40 ώρες ή ολιγότερες, αν εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο μικρότερο των 40 ωρών, με ανώτατο όριο τις 48 ώρες, συμπεριλαμβανομένων των ωρών της υπερεργασίας και της υπερωρίας που τυχόν πραγματοποιηθούν, κατά τις περιόδους της μειωμένης απασχόλησης.
Το δεύτερο σύστημα (της ετήσιας διευθέτησης) προβλέπει τη δυνατότητα της κατανομής μέχρι 256 ωρών από το συνολικό χρόνο απασχόλησης του μισθωτού σε ένα ημερολογιακό έτος και της προσαύξησης με τον ίδιο αριθμό ωρών του ημερήσιου και εβδομαδιαίου χρόνου απασχόλησης μιας περιόδου του ίδιου ημερολογιακού έτους, η οποία δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 32 εβδομάδες (περίοδος «αυξημένης απασχόλησης»). Αντιστοίχως, για ένα άλλο διάστημα του ίδιου ημερολογιακού έτους, το οποίο μπορεί να ισούται και με το υπόλοιπο διάστημα του έτους, ο μισθωτός θα πρέπει να απασχολείται λιγότερες ώρες από το συμβατικό εβδομαδιαίο ωράριό του ή να λαμβάνει περισσότερες ημέρες ανάπαυσης ή ανάλογη προσαύξηση των ημερών της αδείας του ή μπορεί να συνδυάζεται η μειωμένη απασχόληση και η χορήγηση επιπλέον ημερών ανάπαυσης ή ημερών αδείας αναψυχής.
Θα πρέπει να επισημανθεί ότι και στο ανωτέρω σύστημα διευθέτησης ο μέσος όρος των ωρών της εβδομαδιαίας απασχόλησης θα πρέπει να διατηρείται εντός του πλαισίου που προβλέπει η ίδια διάταξη (βλ. ανωτέρω), ενώ, κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης, η ημερήσια εργασία του μισθωτού δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις 10 ώρες.
Το τρίτο και τελευταίο σύστημα (της εβδομαδιαίας διευθέτησης), το οποίο θεσπίστηκε με τον πρόσφατο Νόμο 4808/2021 παρέχει τη δυνατότητα στην επιχείρηση, να απασχολεί τον εργαζόμενο επί 10 ώρες ημερησίως σε τετραήμερη εβδομαδιαία βάση, συμψηφίζοντας τις δύο (2) ώρες που απασχολείται, κατά τις τέσσερις (4) ημέρες της εβδομάδας, πλέον του συμβατικού ωραρίου εργασίας του, με μία (1) ημέρα ανάπαυσης, την οποία υποχρεούται να χορηγήσει ο εργοδότης, κατά την πέμπτη ημέρα της εβδομάδας.
Εν κατακλείδι, είναι σημαντικό να αναφερθεί ότι και τα τρία από τα ανωτέρω συστήματα διευθέτησης του χρόνου εργασίας μπορούν να τεθούν σε εφαρμογή είτε με επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας είτε με ειδική συμφωνία του εργοδότη με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, είτε ακόμη και με ατομική συμφωνία, η οποία καταρτίζεται ύστερα από αίτημα του εργαζομένου, όπως συμπλήρωσε τη διάταξη του άρθρου 42 παρ. 6 του Ν.1892/1990 το άρθρο 59 παρ. 1 του Ν.4808/2021, προβλέποντας μάλιστα, προς περιορισμό τυχόν πρόθεσης καταστρατήγησης της τελευταίας αυτής ρύθμισης, την απαγόρευση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας για το λόγο ότι ο εργαζόμενος αρνήθηκε να υποβάλει αίτημα για διευθέτηση του χρόνου εργασίας του.
"Ευτυχία" στην εργασία
Σε ποιο βαθμό πιστεύετε ότι η ευτυχία ή η υποκειμενική αντίληψη ευημερίας ενός εργαζομένου επηρεάζει την εργασιακή ζωή και τα οργανωσιακά αποτελέσματα; Ποιοι είναι οι παράγοντες στο εργασιακό/οργανωσιακό περιβάλλον που επηρεάζουν την υποκειμενική αντίληψη χαράς/ευτυχίας; Πώς μπορεί ένας οργανισμός να ενισχύσει αυτήν την αντίληψη και να έχει χαρούμενους, ικανοποιημένους και δεσμευμένους εργαζόμενους;
Αυτό το ερωτηματολόγιο θα μας δώσει μία ένδειξη των σκέψεων και των πρακτικών που υιοθετούν οι εταιρείες σχετικά με το θέμα της “Ευτυχίας” στον εργασιακό χώρο. Παρακαλούμε, συμπληρώστε το και ανακαλύψτε τα αποτελέσματα στο επόμενο τεύχος μας!
Παρακαλούμε σημειώστε, επίσης, ότι το ερωτηματολόγιο είναι απρόσωπο και, εκτός από τα γενικά στοιχεία, η FurtherUp δεν έχει πρόσβαση σε προσωπικά δεδομένα όσων το συμπληρώσουν. Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με αυτό, μπορείτε να έλθετε σε επαφή με τον GDPR manager μέσω του info@furtherup-hr.com