Digital nomads
www…
όπως λέμε
‘Work from Wherever you Want’
Ένα όνειρο που πλέον μπορεί να γίνει πραγματικότητα…
Από τη μια οι ‘ψηφιακοί νομάδες’, που αποφασίζουν να αφιερώσουν το χρόνο τους, κυνηγώντας την ενέργεια και την εμπειρία που νέοι τόποι και κοινωνίες μπορούν να τους προσφέρουν και από την άλλη οι ‘σπιτόγατοι’, που απολαμβάνουν την εργασία από το σπίτι, με την εναλλακτική του ‘office as usual’ όταν χρειαστεί, συμπληρώνουν τα δύο σενάρια που εφαρμόζονται στις μέρες μας, σε ολοένα και περισσότερες εταιρείες.
Σε αυτές τις νέες τάσεις αναφέρεται η κ. Αναστασία Μακαριγάκη, στο άρθρο της που φιλοξενείται στη σελίδα μας "Up Front", συνοδευόμενο με τα αποτελέσματα της μίνι έρευνας του ‘HRpulse’ του τεύχους Μαρτίου – Απριλίου 2021. Τις πλευρές του νέου αυτού περιβάλλοντος εργασίας, παρουσίασαν και οι partners της Further Up, κ. Ειρήνη Νικάνδρου και κ. Δημήτρης Τζίμας, στο πρόσφατο πανελλήνιο συνέδριο Aλυσίδας Εφοδιασμού και Προμηθειών.
Είναι προφανές ότι αυτό το ‘όνειρο’ γίνεται πραγματικότητα χάρη στην ψηφιακή τεχνολογία και στις νέες διεργασίες, πολιτικές και διαδικασίες, που μπαίνουν σταδιακά σε λειτουργία (βλέπε άρθρο του κ. Γιώργου Μπαϊζάνου από την Αρχειοθήκη ΑΕ, στις στήλες του ‘HR Excellence’ του παρόντος τεύχους).
Όμως, εκτός από την τεχνολογία, για να μπορέσεις να πραγματοποιήσεις μια τέτοια ιδέα, δεν μπορείς να υποτιμήσεις τη μεγάλη επένδυση που χρειάζεται να γίνει από τις εταιρείες και τους ανθρώπους τους, σε χρόνο και ικανότητες.
Προς αυτή την κατεύθυνση έχουν κινηθεί και τα τμήματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης των εταιρειών, αξιοποιώντας την ευκαιρία για περαιτέρω ανάπτυξη των εκπαιδευτικών προγραμμάτων. Παράδειγμα, το πρόγραμμα PEPU της Pepsico, το οποίο προσφέρει ατομικά στον κάθε εργαζόμενό της, πλήρη πρόσβαση σε ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα για την ανάπτυξη των γνώσεων και ικανοτήτων του, μέσω μιας εξελιγμένης πλατφόρμας εξ΄ αποστάσεως εκπαίδευσης (distance learning). Με τον τρόπο αυτό, γίνεται ευρέως γνωστή τόσο η θεωρία όσο και οι καλές πρακτικές και βελτιώνεται συνολικά η επικοινωνία (βλέπε άρθρο της κ. Ναυσικάς Πανούση, από την PepsiCo, στη στήλη μας “HR Best Practice’’).
Μία συγκροτημένη στρατηγική εξ’ αποστάσεως εργασίας, στηρίζεται σε ένα ευφυές και ξεκάθαρο, από νομικής απόψεως πλαίσιο, που να ρυθμίζει με απλό τρόπο τα πράγματα – όπως μας προτείνει ο κ. Τάσος Ταρπινίδης στο σχετικό άρθρο του.
Από μια άλλη γωνία, όπως άλλωστε μας υποδεικνύουν οι αναγνώστες μας μέσα από τη μίνι έρευνα ‘HR pulse’ του τεύχους μας Μαρτίου – Απριλίου 2021, η συνειδητοποίηση και αντίληψη από τους εργαζόμενους της νέας αυτής στρατηγικής ως ευκαιρίας, είναι από τους σημαντικότερους παράγοντες επιτυχίας της. Η αγορά βρήκε το χρόνο στο διάστημα αυτό να αναπτύξει διάφορα εργαλεία που μπορούν να εστιάσουν στις ιδιότητες και στις συμπεριφορές που χρειάζεται να κάνουν κτήμα τους εργαζόμενοι και εργοδότες, προτού πατήσουν το διακόπτη του ‘remote’. Ένα από αυτά τα εργαλεία, παρουσιάζεται στις στήλες του ‘HR Excellence’ του τεύχους, από τους κκ. Ανδρέα και Ορφέα Σταύρου.
Για το HR, η διατήρηση του ταλέντου δεν σταμάτησε ποτέ να αποτελεί πρόκληση, ενώ τα νέα πρότυπα εργασίας, όπως τα αναφέραμε στην αρχή, χρειάζονται μια αναθεώρηση ως προς την πολιτική αμοιβών και το ‘οπλοστάσιο’ των παροχών. Οι εργοδότες καλούνται να επιδείξουν όλη τους την αποτελεσματικότητα και ευφυΐα στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων, δίνοντάς τους τα κίνητρα που χρειάζονται (βλέπε άρθρα του κ. Γιώργου Κεντούρη, από την AON Solutions και τη συνέντευξη του κ.Bastien Agnes, από την "Up Hellas", στις στήλες “Up Coming” και “Βe our guest”, αντίστοιχα).
Τώρα λοιπόν, που μπορούμε να εργαστούμε από οπουδήποτε, πόσο εύκολο πιστεύετε οτι είναι, να σηκώσουμε το χέρι ψηλά και να αδράξουμε αυτό το όνειρο?
EDITING TEAM FOR THIS ISSUE:
- Αναστασία Μακαριγάκη
- Ειρήνη Νικάνδρου
- Δημήτρης Τζίμας
- Κατερίνα Κορωναίου
- Ραούλ Μπρις
- Ντόρα Οικονόμου
- Φαίη Χουρμουζιάδου
- Βιβή Ντοβίνου
ARTWORK FOR THIS ISSUE:
- till noon
- Μαρία Πέτρου
DESIGN + WEB:
- Codefactory
- till noon
EXTERNAL CONTRIBUTORS:
- Bastien Agnes
- Γιώργος Κεντούρης
- Γιώργος Μπαϊζάνος
- Maria Marczynski
- Ναυσικά Πανούση
- Ανδρέας & Ορφέας Σταύρου
- Τάσος Ταρπινίδης
- Γιάννης Χατζήμπεης
LEGAL RESPONSIBLE:
- FurtherUp
- info@furtherup-hr.com
Ψηφιακοί Νομάδες:
Η επιλογή είναι δική σας!
Ο τρόπος εργασίας των «ψηφιακών νομάδων», άρχισε να με συναρπάζει, όταν διάβασα αρκετές προσωπικές ιστορίες ανθρώπων που τον έχουν υιοθετήσει.
Γρήγορα αντιλήφθηκα ότι δεν αφορούσε ένα διαφορετικό τρόπο εργασίας, αλλά συνολικά έναν τρόπο ζωής. Μιας ζωής που προσφέρει ελευθερία και περιπέτεια, διασφαλίζοντας ταυτόχρονα την οικονομική ασφάλεια της απασχόλησης. Είναι ένας νέος τρόπος εργασίας σ’ έναν καινούργιο κόσμο. Αλλά πάλι, σε ποιο βαθμό μπορεί αυτή η νέα λογική να ταιριάζει με τις προτιμήσεις μας;
Η πρώτη ερώτηση που πρέπει να θέσει κανείς, είναι το "Γιατί; Για ποιο σκοπό;". Αν κανείς αποζητά την ελευθερία κινήσεων και χρόνου, την ανανέωση, την περιπέτεια και μπορεί να ζει μέσα στην αβεβαιότητα ως προς τον προγραμματισμό για το πού θα βρίσκεται και θα εργάζεται το επόμενο διάστημα, τότε αυτός ο τρόπος του ταιριάζει απόλυτα. Για κάποιον που επιλέγει το παραδοσιακό πρότυπο του «αυτό ξέρω, αυτό εμπιστεύομαι», με τη σταθερότητα και την άνεση ως κεντρικές αξίες, έχουμε και πάλι την απάντηση…Μπορείς να ζήσεις την περιπέτεια με ηπιότερο, υποκειμενικό ή εσωτερικό τρόπο, κάπου σχετικά κοντά με τα πόδια ή με το ποδήλατο – ανακαλύπτοντας τη γειτονιά ή την πόλη που μένεις ή να γνωρίσεις τον κόσμο ολόκληρο από τον καναπέ σου, χωρίς να πρέπει να διανύσεις πολλά χιλιόμετρα...
Η δεύτερη ερώτηση είναι "Ποια επαγγέλματα μπορεί να ταιριάζουν με τον τρόπο ζωής ενός ψηφιακού νομά;"
Χωρίς αμφιβολία, αυτός ο τρόπος ζωής ταιριάζει σε όλους, όσοι ανήκουν στην ομάδα των λεγόμενων 'εργαζόμενων της γνώσης' (knowledge workers): freelancers, εκπαιδευτικοί, προγραμματιστές, υπεύθυνοι ανάπτυξης, υπεύθυνοι πελατειακής υποστήριξης (Customer support), Bloggers, υπεύθυνοι Μάρκετινγκ μέσω Κοινωνικών Δικτύων, μεταφραστές όπως και επιχειρηματίες και η λίστα παραμένει ανοιχτή για πολλούς άλλους...
Η τρίτη ερώτηση έχει να κάνει με το "Πώς μπορεί να βρει κάποιος τις πληροφορίες που χρειάζεται για να χαράξει την πορεία του;"
Ο πλούτος των πληροφοριών και οι δυνατότητες δικτύωσης σχετικά με τις 'εξ αποστάσεως εργασίες' είναι απέραντος, λόγω του ότι συνιστά ένα νέο επιχειρηματικό κλάδο με φανταστικές ευκαιρίες. Οι εταιρείες, στην πλειοψηφία τους, έχουν ήδη καταλήξει στα μοντέλα συνεργασίας και χώρου εργασίας, με σκοπό να βελτιώσουν τις αντιξοότητες που φέρνει η 'εικονική πραγματικότητα', ενώ τα ξενοδοχεία όλου του κόσμου προσφέρουν πλήθος νέων υπηρεσιών, ώστε να καλύψουν τις όποιες ανάγκες παρουσιάζονται στο νέο αυτό τρόπο ζωής, του νέου πελατολογίου τους. Περιττό να αναφέρουμε την πλεονάζουσα πληροφόρηση του fb, Reddit και των υπόλοιπων κοινωνικών δικτύων.
Επιπλέον, αυτός ο νέος αναπτυσσόμενος κλάδος αποτελεί για χώρες όπως ή Ελλάδα μια μεγάλη ευκαιρία, αφενός στην ανάπτυξη της απασχόλησης (εργασία από οπουδήποτε) και αφετέρου για τη βελτίωση του τουριστικού ισοζυγίου. Οι χώρες ανταγωνίζονται ήδη σκληρά η μία την άλλη στις προσφορές τους, ενώ στην Ελλάδα διαθέτουμε μοναδικά πλεονεκτήματα: ήλιο, μεγάλες εναλλαγές φυσικού τοπίου με απαράμιλλη ομορφιά, φορολογικά κίνητρα, κάλυψη με γρήγορα δίκτυα και οπτικές ίνες, χαμηλό κόστος ζωής και τέλος, τα πανέμορφα νησιά μας.
Αναρωτιέμαι, αν αυτά τα «φορολογικά προνόμια» θα έπρεπε να εφαρμοστούν και για τους ημεδαπούς «ψηφιακούς νομάδες». Στο βαθμό που αυτό μπορεί να αφορά όλες τις γενιές, από τους νεοεισερχόμενους στην αγορά εργασίας έως όσους βρίσκονται λίγο πριν την αποχώρηση από αυτήν, θεωρώ ότι θα βοηθούσε τις τοπικές οικονομίες να αναπτυχθούν σημαντικά, με την ελάχιστη επένδυση σε επίπεδο υποδομών.
Οι εταιρείες έχουν επιδείξει μέχρι σήμερα, εξαιρετικές δυνατότητες προσαρμογής στην εξ' αποστάσεως εργασία, την οποία και συνεχώς αναβαθμίζουν, κάτι που δείχνει ότι το μέλλον του 'ψηφιακού νομαδισμού' δεν είναι μακριά.
Αρχικά, καταρρίφτηκε ο μύθος της μειωμένης παραγωγικότητας της εξ' αποστάσεως εργασίας αφού έχει αποδειχτεί ότι οι εργαζόμενοι, όταν έχουν τα σωστά εργαλεία επικοινωνίας, αυξάνουν την παραγωγικότητά τους.
Όπως γράφει και η Linda Gratton σ’ ένα από τα άρθρα της στο HBR (Harvard Business Review), 'Το τρίτο κύμα της εικονικής εργασίας', οι εταιρείες πρέπει να εστιάσουν στη συνεργασία και στην καινοτομία, να 'ξανασχεδιάσουν' το φυσικό περιβάλλον εργασίας, να αναθεωρήσουν τις υπάρχουσες διαδικασίες ώστε να προσελκύσουν τα ταλέντα και να επενδύσουν σε φιλικές για τον χρήστη τεχνολογίες.
Προτού προχωρήσουν, θα πρέπει, πρώτα, να εξετάσουν την εσωτερική τους κουλτούρα, κατανοώντας το πώς θέλουν οι άνθρωποί τους να συνεργάζονται, να ανταλλάσσουν μηνύματα και να εργάζονται και μετά, να επιλέξουν τα κοινωνικά δίκτυα που μπορούν να ανταποκριθούν στις ανάγκες τους. Στα χρόνια που έρχονται 1.3 δις άνθρωποι θα εργάζονται από απόσταση.
Κλείνοντας, πριν κανείς καταλήξει στο αν καλύπτεται από την ιδέα της εξ' αποστάσεως εργασίας ή του ψηφιακού νομαδισμού, θα πρότεινα να δοκιμάσει το test της SHL για τις εξ' αποστάσεως ικανότητες και δεξιότητες, όπως μας το εξηγούν στο τεύχος αυτό οι Ανδρέας και Ορφέας Σταύρου από την Evalion - SHL και τότε να αποφασίσει… “Γίνομαι ψηφιακός νομάς ή πάω διακοπές ?”
(σύμφωνα με τις απαντήσεις των αναγνωστών μας στο ‘HR Pulse’ του FurtherUpdate στο τεύχος Μαρτίου – Απριλίου 2021)
Πόσο κοντά βρίσκεται το HR στην υλοποίηση μιας ξεκάθαρης και συντονισμένης στρατηγικής ψηφιακής και εξ’ αποστάσεως εργασίας? Ας δούμε τι λένε οι αναγνώστες που συμπλήρωσαν το ερωτηματολόγιο του HR Pulse στο περιοδικό μας, στο τεύχος Μαρτίου – Απριλίου:
4 από τους 5 αναγνώστες, βρίσκουν ότι η Οργάνωσή τους εφαρμόζει ήδη μία, ξεκάθαρη και συντονισμένη με τους στόχους της εταιρίας τους, ψηφιακή στρατηγική, ενώ 2 στους 3 πιστεύουν ότι η εταιρεία τους έχει μία ξεκάθαρη και συντονισμένη στρατηγική και στην εξ’ αποστάσεως εργασία.
Οι παράγοντες που πρέπει να διασφαλιστούν ή τα εμπόδια που πρέπει να αποφευχθούν συστηματικά από το HR, για να βελτιωθούν οι παραπάνω αναλογίες και να ακολουθηθεί από τους ανθρώπους της εταιρίας η στρατηγική της εξ’ αποστάσεως εργασίας, σύμφωνα πάντα με τις προτάσεις του δείγματος*1, είναι: Ομαδικότητα (50%), Εταιρική Κουλτούρα και ευελιξία (Αgility) (40%), Νέες πολιτικές και διαδικασίες (34%), Διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού (31%), Ψηφιακή γνώση (29%), Μειωμένη Παραγωγικότητα (26%), Τεχνική Υποδομή (17%), Δίκτυα και ασφάλεια δεδομένων (18%) προσαρμογή της πολιτικής αμοιβών, έτσι ώστε να εκτιμηθεί η αξία της συνεισφοράς των ανθρώπων (11% ), όπως και η ποιότητα του σχετικού νομικού / ρυθμιστικού πλαισίου (13%). Σίγουρα, όπως διευκρινίζει ένας αναγνώστης από το δείγμα, ο τόνος θα πρέπει να δίνεται από την κορυφή, με τη διοίκηση να έχει τον ρόλο του καταλύτη.
*1: Οι αριθμοί σε ποσοστά (%) μας δείχνουν το ποσοστό των αναγνωστών του δείγματος που έχουν εκτιμήσει τον αντίστοιχο παράγοντα ως έναν από τους 3 πιο σημαντικούς παράγοντες ή εμπόδια για την υλοποίηση μιας ξεκάθαρης και συντονισμένης στρατηγικής για την εξ’ αποστάσεως εργασία.
Up & Flex
Σε αυτό το τεύχος, έχουμε τη χαρά να φιλοξενούμε τον:
Η «Up Hellas» έχει το προνόμιο λειτουργίας σε 30 χώρες παγκοσμίως (από τις οποίες 16 στην Ευρώπη), έχοντας εξ΄ ορισμού μια πολύ καλή κατανόηση της διαφοροποίησης της αγοράς, σε ό,τι αφορά το θέμα των Παροχών προς τους εργαζόμενους. Πώς αντιλαμβάνεστε την κατάσταση της Ελληνικής Αγοράς, αναφορικά με τη χρήση των διαφόρων Παροχών?
Θα ξεκινούσα λέγοντας ότι, οι πιο δημοφιλείς Παροχές σήμερα, είναι παρόμοιες σε όλη την Ευρώπη:
Πρόσθετη ιατροφαρμακευτική περίθαλψη και συνταξιοδοτικά προγράμματα.
Αυτό που βρίσκω εκπληκτικό, είναι η χαμηλή δημοφιλία των Παροχών «μεταφοράς με τα δημόσια μέσα μετακίνησης». Τα τελευταία πέντε χρόνια, δεν συνάντησα κανέναν που να ζητήσει κάτι τέτοιο. Είμαι βέβαιος ότι αυτό θα αλλάξει τα επόμενα χρόνια, καθώς οι δημόσιες μεταφορές σταδιακά βελτιώνονται.
Σε ό,τι αφορά στην εταιρεία μας τώρα: Όταν ξεκινήσαμε, το 2015, είχα προσδιορίσει την αγορά Παροχών στην Ελλάδα, ως «συντηρητική» και «εντάσεως κόστους». Σήμερα, όχι πια! Βλέπω μια σημαντική στροφή και έκρηξη του ενδιαφέροντος για το καλύτερο, κάτι που ξεκίνησε τρία περίπου χρόνια πριν. Ίσως η στροφή στο «πλαστικό χρήμα», υπήρξε καταλυτική γι’ αυτή την αλλαγή.
Η Ελλάδα είναι ένα «εργαστήρι» για να δοκιμάσει κανείς τις πιο παράτολμες ιδέες- πολύ μακριά τελικά, από ό,τι θα μπορούσε να χαρακτηριστεί «συντηρητικό».
Αναπτύξαμε εδώ την πρώτη υπηρεσία επιστροφής μετρητών στην Ευρώπη (“HeroCorp”), η οποία έχει υλοποιηθεί μέχρι σήμερα στην Τσεχία και τώρα, στη Γαλλία.
Πρόσφατα, δημιουργήσαμε την υπηρεσία “Feed a Friend”, που σημαίνει ότι συνάδελφοι μπορούν τώρα να προσφέρουν ένα γεύμα σε άλλους συναδέλφους τους, μεταφέροντας κάποια χρήματα απευθείας από τη μία «κάρτα γεύματος» (meal card) στην άλλη. Είναι μια ακόμη υπηρεσία, που θα διαδοθεί και σε άλλες χώρες, είμαι βέβαιος γι’ αυτό.
Για να συνοψίσω, πιστεύω ότι οι Παροχές γίνονται, ιδιαίτερα τα τελευταία χρόνια, όλο και πιο σημαντικές στην Ελλάδα και δεν βλέπω αυτή η τάση να σταματά στο εγγύς μέλλον- μάλλον το αντίθετο!
Όλες οι κρίσεις φέρνουν δυσκολίες και ευκαιρίες. Πιστεύω ότι η κρίση της πανδημίας του Covid-19, θα έχει μακροχρόνια αποτελέσματα και θα μπορούσαν να προκύψουν μεγάλες ευκαιρίες, τουλάχιστον σε τρία πεδία:
- στην ψηφιοποίηση των εταιρειών
- στην «εξ΄ αποστάσεως» εργασία και στην επίπτωση της τελευταίας στην ίδια την εργασία και στη ζωή μας
- στη σημασία της υγείας και της πρόσβασης σε υπηρεσίες υγείας (σωματικής και πνευματικής).
Για την "Up Hellas", η επιτομή όλων αυτών δεν είναι άλλη από την “UpFit”.
“UpFit” ονομάσαμε μια ψηφιακή υπηρεσία «συνδρομής μέλους» σε πλήθος αθλητικών χώρων και κέντρων ευεξίας. Με δυο λόγια, η συνδρομή δίνει στους εργαζόμενους πρόσβαση σε εκατοντάδες γυμναστήρια και άλλες μορφές αθλητικής δραστηριότητας, σε όλη την Ελλάδα.
Δυσκολίες στο ξεκίνημα: Ξεκινήσαμε αυτή την υπηρεσία στις αρχές του 2020. Ωστόσο, με όλα τα γυμναστήρια κλειστά και τις αθλητικές δραστηριότητες περιορισμένες, έπρεπε να την «παγώσουμε» και μαζί της, τις μεγάλες προσδοκίες μας γι’ αυτήν.
Οι ευκαιρίες μας περιμένουν στη γωνία: Καθώς η κοινωνία μας ξεπερνά την πανδημία, πιστεύω ότι θα χρειαστεί να αντιμετωπίσουμε ορισμένα καίρια ζητήματα:
α) Η επίπτωση της τακτικής φυσικής άσκησης, στη γενικότερη υγεία του πληθυσμού.
Νομίζω ότι η πανδημία έχει δείξει τη σημασία του να ασκείται κανείς τακτικά. Έρχεται μια στιγμή που χρειάζεται να ληφθούν κρίσιμες αποφάσεις γι’ αυτό. Βλέπω, λοιπόν, κάποια θέματα να ανακύπτουν και, ένα συγκεκριμένο αφορά στο πώς θα μπορέσουμε να πείσουμε τους μεγαλύτερους συμπολίτες μας να συνεχίσουν μια φυσική δραστηριότητα και ποιος θα είναι ο ρόλος της κοινωνικής ασφάλισης στο να παρέχει τέτοιες υπηρεσίες για όλους. Η άθληση έχει γίνει ένα θέμα δημόσιας υγείας.
β) Υγεία των εργαζομένων και ισορροπία προσωπικής- επαγγελματικής ζωής.
Οι επιχειρήσεις θα θέλουν να προωθήσουν ένα υγιεινότερο τρόπο ζωής για τους εργαζομένους τους. Σε αυτό, δεν εντάσσω μόνο την υγιεινή διατροφή και τα προωθητικά έντυπα για άθληση- το ζήτημα είναι ευρύτερο. Θα περιλαμβάνει θέματα όπως η διάταξη των γραφείων, πολιτικές σχετικά με τις ώρες απασχόλησης στο, και από, το σπίτι, τη χρήση της τεχνολογίας για την υποστήριξη, τη διοίκηση και τον έλεγχο και...φυσικά, την προσπάθεια να λυθεί η άλυτη εξίσωση της ισορροπίας μεταξύ προσωπικής και εργασιακής ζωής, καθώς τα πάντα φαίνεται να συγκρούονται.
Για να καταλήξω, θεωρώ ότι το πρόγραμμα "UpFit" θα είναι μέρος της λύσης σε αυτές τις μεγάλες αλλαγές, καθώς δίνει απαντήσεις σε κάποια από αυτά τα θέματα.
Αυτή είναι μια δύσκολη ερώτηση, καθώς πιστεύω ότι οι άνθρωποι έχουν πολύ διαφορετικές απαντήσεις για το τι σημαίνει ευτυχία στην εργασία. Για μένα, η ευτυχία πηγάζει από το γεγονός ότι κάνεις μια δουλειά που φέρνει αξία στην εταιρεία και, ως εκ τούτου, είναι σημαντική. Αυτό είναι το σημείο που η τεχνολογία μπορεί αν βοηθήσει πολύ σημαντικά. Η τεχνολογία έχει τη δύναμη να αλλάζει τις διαδικασίες, να αυτοματοποιεί εργασίες και να τις καθιστά αόρατες. Αυτό με τη σειρά του, σημαίνει ότι οι άνθρωποι θα έχουν περισσότερο χρόνο να σκεφτούν πώς να συνεχίσουν να εμπλουτίζουν την εργασιακή τους ζωή.
Αν πάρω την "Up Hellas" ως παράδειγμα, εργαζόμαστε τώρα σε πολλά επιμέρους έργα, που θα προσθέσουν μεγάλη αξία στην εταιρεία μας, όπως:
- Εταιρική Ψηφιακή Πύλη και Πλατφόρμα Διαχείρισης Καρτών, για τους εταιρικούς μας πελάτες
- Ενσωμάτωση chatbots στις εφαρμογές κινητής τηλεφωνίας, για τους κατόχους καρτών μας.
Αυτές οι τεχνολογικά υποβοηθούμενες λύσεις προσθέτουν αξία στους πελάτες μας – αλλά κάνουν και κάτι ακόμη πιο σημαντικό : απελευθερώνουν χρόνο από κάποιους συναδέλφους μας. Χρόνο που τώρα μπορούν να αξιοποιήσουν βελτιώνοντας ακόμη περισσότερο την εμπειρία των πελατών μας, που με τη σειρά του απελευθερώνει ακόμη περισσότερο χρόνο και οδηγεί σε μια ακόμη καλύτερη εμπειρία…με αποτέλεσμα ο καθένας να γίνεται ευτυχέστερος.
Ξεκίνησα να γράφω ένα παρόμοιο άρθρο στο Linkedin γι αυτό ακριβώς το θέμα και δεν κατάφερα ποτέ να το τελειώσω.
Νομίζω ότι η Ελλάδα έχει κάνει πελώρια βήματα από το 2015 κι ακόμη περισσότερα τον τελευταίο χρόνο στην ψηφιοποίηση των περισσότερων από τις διοικητικές της διαδικασίες και αυτό θα συνεχιστεί.
Έχοντας αποσαφηνίσει τη θέση μου, θα πω οτι ποτέ δεν αισθάνθηκα χαμένος ή απογοητευμένος από το άνοιγμα της "Up Hellas". Σίγουρα έχω αστείες ιστορίες να διηγηθώ- και κάποιες φορές ήταν λίγο απογοητευτικές- αλλά ανήκουν πια στο παρελθόν και έχω δει πόσο βελτιώθηκαν τα πράγματα στη χώρα από τότε.
Για να απαντήσω στην ερώτηση, η μόνη μου συμβουλή σε μια εταιρεία, θα ήταν να αναθέσει τις διαδικασίες για την εγκατάστασή της στην Ελλάδα σε εξωτερικούς συνεργάτες-δικηγόρους - μη διστάσετε, αξίζει τον κόπο!
Για έναν εργαζόμενο νομά … το μόνο που μπορώ να κάνω, είναι να ζηλέψω λίγο για το ότι μπορεί κάποιος να εργάζεται και ταυτόχρονα να έχει όλον τον καιρό να ανακαλύψει αυτή την υπέροχη χώρα!
Remote test…
για το remote working…
Και από ότι φαίνεται, το νέο αυτό μοντέλο εργασίας έχει έρθει για να μείνει καθώς το 74% των εταιρειών σκοπεύει να διατηρήσει το remote working (Gartner 2020).
Ευτυχώς, η εξέλιξη της τεχνολογίας βοηθά τις εταιρείες και τους εργαζόμενους να προσαρμοστούν στις νέες συνθήκες.
Όμως, όταν μιλάμε για ανθρώπους, η τεχνολογία από μόνη της δεν αρκεί.
Στην SHL αξιοποιήσαμε την εμπειρία 40+ ετών στην ανάπτυξη περισσότερων από 1000 εργαλείων μέτρησης συμπεριφοράς, ώστε να αναπτύξουμε ένα ερωτηματολόγιο, το οποίο βοηθά τις εταιρείες και τους εργαζόμενους να προσαρμοστούν και να αποδώσουν καλύτερα στο remote working. Για να το πετύχουμε αυτό, η ομάδα των 300+ εργασιακών ψυχολόγων μας εντόπισε τα 9 competencies που συνδέονται με το remote working:
Όπως και στην ανάπτυξη ενός νέου φαρμάκου, όταν αναπτύσσεται ένα νέο ερωτηματολόγιο, πρέπει να δοκιμαστεί και να μετρηθεί η αποτελεσματικότητά του. Έτσι αναπτύξαμε το "RemoteWork Q", ένα mobile friendly ερωτηματολόγιο συμπεριφοράς, που σε 7 λεπτά μετρά 9 competencies για το remote working και παράγει 2 αναφορές, μια για τον manager του ατόμου που το συμπλήρωσε και μια για το ίδιο το άτομο. Φυσικά, καθώς αποτελεί ένα εργαλείο που χρησιμοποιείται για σκοπούς ανάπτυξης, παρουσιάζει αναλυτικές προτάσεις βελτίωσης ανάλογα με τα αποτελέσματα. Μάθετε περισσότερα για το RWQ εδώ.
*Ο Ορφέας Σταύρου είναι Managing Partner,της Evalion-SHL
Dig down or digit up?
Η Τεχνολογία και οι εξελίξεις που τη συνοδεύουν βρίσκονται στον πυρήνα του ενδιαφέροντος της «Αρχειοθήκης», από την ίδρυσή της. Στο πεδίο αυτό, η "Αρχειοθήκη" αποτελεί σήμερα τη μεγαλύτερη εταιρεία φύλαξης και διαχείρισης φυσικού και ηλεκτρονικού αρχείου, δηλαδή, εν τέλει, διαχείρισης της πληροφορίας στην Ελλάδα.
Για το λόγο αυτό, είμαστε εστιασμένοι στο να διευρύνουμε και να αναβαθμίζουμε ποιοτικά τη φαρέτρα των ψηφιακών εργαλείων που μπορούμε να διαθέτουμε στους πελάτες μας και είμαστε σε θέση να προτείνουμε πραγματικά καινοτόμες λύσεις.
Η εταιρική πληροφορία χρειάζεται πλέον να είναι αναζητήσιμη και προσβάσιμη, από παντού. Και αυτό δεν είναι πάντοτε απλό, γιατί πολλές φορές η πληροφορία είναι αδόμητη, προερχόμενη από εταιρικά έγγραφα, αλληλογραφία, ακόμα και από internet sites ή μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Ιδιαίτερα για τους επαγγελματίες του HR, που καλούνται να ανταποκριθούν στις ραγδαίες αλλαγές που προκάλεσε η πανδημία του Covid-19, ο ψηφιακός μετασχηματισμός είναι μονόδρομος.
Έχουμε εισαγάγει μία πολύ εξελιγμένη πλατφόρμα διαχείρισης ηλεκτρονικού αρχείου, την ELO, μέσω της οποίας και εν μέσω πανδημίας, οι πελάτες μας είχαν τη δυνατότητα να βιώσουν, αλλά και να ορίσουν στα μέτρα τους, το «από πού και πότε» της πρόσβασης στα αρχεία της εργασίας τους .
Η εν λόγω πλατφόρμα, επέτρεψε την ευέλικτη και εξ’ αποστάσεως εργασία, σε ένα ιδιαίτερα φιλικό, προσωποποιημένο περιβάλλον για τον κάθε χρήστη. Ταυτόχρονα, του έδωσε απομακρυσμένη και ασφαλή πρόσβαση σε κρίσιμα έγγραφα, εξυπηρέτησε με ηλεκτρονικές ροές εγκριτικές διαδικασίες, επέτρεψε την ηλεκτρονική συνεργασία των εργαζομένων, μεταξύ τους ή με τρίτα μέρη και παρείχε ακριβή και άμεση πληροφόρηση ανά πάσα στιγμή.
Αυτό, είχε ιδιαίτερη εφαρμογή στις μονάδες Ανθρώπινου Δυναμικού, καθώς επέτρεψε απομακρυσμένη και, κυρίως, ασφαλή πρόσβαση στους ψηφιακούς φακέλους των εργαζομένων, ηλεκτρονικές αιτήσεις, εγκρίσεις αδειών, διαδικασίες προσλήψεων κα. Επί της ουσίας, ο χώρος εργασίας -το γραφείο- έγινε μέσω της πλατφόρμας ψηφιακός!
Τέλος, πρόσφατα, προχωρήσαμε σε στρατηγική συνεργασία με την Further Up, έτσι ώστε, συνεργατικά, να προσφέρουμε τις υπηρεσίες αιχμής μας, ακόμη πιο εξειδικευμένα και στο χώρο του Ανθρώπινου Δυναμικού.
Είναι πλέον απαραίτητο, από οπουδήποτε, από το γραφείο, από το σπίτι, ή ακόμη και σε κίνηση, να μπορούμε να έχουμε πρόσβαση στα δεδομένα μας. Αυτό ίσχυε και πριν την εμφάνιση των «ψηφιακών νομάδων», αλλά πλέον, με την αύξηση του «work from anywhere», γίναμε όλοι μας λίγο ή πολύ “digital nomads”.
Από την πλευρά μας, στοχεύουμε να είμαστε πάντα εντός των κάθε είδους τεχνολογικών εξελίξεων που γεννούν τέτοιου είδους φαινόμενα.
Ξεκινήσαμε νέες αποκλειστικές συνεργασίες με διακεκριμένους οίκους του εξωτερικού, μέσω των οποίων οι ελληνικές εταιρείες αποκτούν πρόσβαση σε «state of the art» εργαλεία ψηφιακής διαχείρισης της πληροφορίας (ELO Digital Office, Venue-DFin, eBrevia-Dfin, Υπηρεσίες blockchain που επιτρέπουν πχ. την δημιουργία smart contracts κ.α.).
Επίσης, επενδύσαμε σε ένα πρωτοποριακό τμήμα R&D, μέσω του οποίου αναπτύσσουμε καινοτόμες για τα ελληνικά δεδομένα λύσεις διαχείρισης/εύρεσης πληροφορίας, μέσω της χρήσης τεχνολογίας ΑΙ (Τεχνητή Νοημοσύνη).
Το μήνυμα που θα μπορούσαμε να δώσουμε στους αναγνώστες σας είναι ότι το μέλλον είναι εδώ και είναι ψηφιακό.
Εμείς, είμαστε πάντα δίπλα τους, να στηρίξουμε το ψηφιακό τους ταξίδι!
"Στον εθελοντισμό
δεν μπορείς να αποτύχεις!"
Πιστεύουμε ότι και τα δύο είναι σημαντικοί παράγοντες που προωθούν την ευεξία, τόσο στο επίπεδο του ατόμου, όσο και στο επίπεδο μίας υγιούς κοινωνίας και των επιχειρήσεων που συμβάλλουν σε αυτήν.
Στο δικό μου αξιακό σύστημα, ο εθελοντισμός είναι πολύ υψηλά. Είναι συνυφασμένος με την αλληλεγγύη και την ανθρωπιά. Σε οποιαδήποτε μορφή του, είτε έχει να κάνει με δράσεις που αφορούν άμεσα τον άνθρωπο, είτε με δράσεις που τον αφορούν έμμεσα, όπως το περιβάλλον. Όλα τελικά καταλήγουν να αφορούν τον άνθρωπο, είτε του σήμερα είτε των επόμενων γενεών.
Πεποίθησή μου είναι ότι στον εθελοντισμό δεν μπορείς να αποτύχεις. Όμως, έχω την αίσθηση ότι δεν μπορείς επίσης στα σίγουρα να «πετύχεις», αν ορίσουμε έστω και αυθαίρετα σαν «επιτυχία» ενός προγράμματος εθελοντισμού, το μέγιστο προσδοκώμενο αποτέλεσμα, σύμφωνα με τους πόρους που διαθέτουμε. Οι εκτιμήσεις μου είναι καθαρά εμπειρικές και όχι επιστημονικές και προέρχονται από εθελοντικές υπηρεσίες που έλαβα κυρίως σαν αθλητής, από εθελοντικές δράσεις που παρατηρώ χρόνια γύρω μου να εφαρμόζουν μεμονωμένοι άνθρωποι, οργανώσεις και εταιρείες. Προέρχονται όμως και από εθελοντικές δράσεις που είχα τη χαρά να προσφέρω σαν άνθρωπος και επαγγελματίας.
Η πρώτη μου συνειδητή επαφή με οργανωμένο εθελοντισμό με έκανε να αλλάξω τη γνώμη -perception- που είχα για έναν ολόκληρο λαό. Συμμετείχα σαν αθλητής κολύμβησης το 1996, στους Παραολυμπιακούς Αγώνες της Ατλάντα (ΗΠΑ). Εκείνη την εποχή, στην Ελλάδα, θεωρούσαμε ότι η διοργάνωση των Ολυμπιακών Αγώνων «ανήκε» στην Ελλάδα, καθώς θα εορτάζονταν τα 100 χρόνια από τους πρώτους Ολυμπιακούς Αγώνες, το 1896 στην Αθήνα.
Πηγαίνοντας λοιπόν στην Αμερική, είχα γίνει ιδιαίτερα δύσπιστος και επιφυλακτικός για έναν ολόκληρο λαό. Η εμπειρία μου όμως με τους Αμερικανούς εθελοντές, πολλοί από τους οποίους, είχαν ταξιδέψει χιλιάδες χιλιόμετρα μακριά από τα σπίτια τους, με δικά τους έξοδα, για να προσφέρουν, πάντα πρόθυμοι και χαμογελαστοί, παρά τη μεγάλη τους κούραση σε εμάς, με έκανε να αισθάνομαι ότι οι εθελοντές τελικά είναι οι «καλύτεροι» άνθρωποι της χώρας. Όσο απλοϊκό μπορεί να σας ακούγεται, κατάφεραν χωρίς να το θέλουν, να αλλάξουν τη γνώμη μου για έναν ολόκληρο λαό.
Αντίστοιχες εμπειρίες είχα αργότερα σε όλο τον κόσμο, σαν αθλητής, ιδιαίτερα στην Αυστραλία όπου έζησα και εργάστηκα για 1,5 χρόνο. Ένα ολόκληρο πρόγραμμα αγώνων προετοιμασίας στηριζόταν σε εθελοντές, πολλοί από αυτούς συνταξιούχοι που προσέφεραν στην κοινότητα. Ήταν μια τελείως διαφορετική κουλτούρα σε σχέση με ό,τι γνωρίζαμε στην Ελλάδα.
Στην καριέρα μου σε Μάρκετινγκ, Χορηγίες, Fundraising, Πωλήσεις, αθλητισμό ακόμα και Διαφήμιση, είχα την ευκαιρία να έρθω σε επαφή με εκατοντάδες εταιρείες, μεγάλες και μικρότερες. Γνώρισα προσωπικά χιλιάδες στελέχη εταιρειών και Οργανισμών. Η ειδοποιός διαφορά μεταξύ των εταιρειών, στο πώς και στο γιατί προσφέρουν ή δεν προσφέρουν στην κοινότητα και στο συνάνθρωπο, δεν έχει να κάνει ποτέ με το μέγεθος ή ακόμα και με την κερδοφορία. Έχει να κάνει μόνο με τους ανθρώπους που εργάζονται ή ηγούνται μιας εταιρείας. Οι εταιρείες, εκτός από νομικά πρόσωπα, απαρτίζονται από ανθρώπους, λειτουργούν με ανθρώπους για ανθρώπους και προσπαθούν να επικοινωνούν ένα ανθρώπινο πρόσωπο μέσα από δράσεις που αφορούν τον άνθρωπο, την κοινωνία και το περιβάλλον.
Εδώ λοιπόν έρχεται και η ανάπτυξη προγραμμάτων εταιρικής κοινωνικής ευθύνης και εθελοντικών δράσεων τα τελευταία χρόνια.
Ένα άλλο ερώτημα, αφορά στον τελικό σκοπό των δράσεων αυτών, εάν δηλαδή οι δράσεις είναι σχεδιασμένες και εστιασμένες στις πραγματικές ανάγκες για παρέμβαση ή επιφανειακές και γίνονται για το «θεαθήναι» .
Βέβαια, κανείς δεν θα πει ‘όχι’ σε μια εθελοντική δράση καθαρισμού μίας από τις γνωστές παραλίες, με την επιτυχία της «εξόρμησης» να εξαντλείται από τον αριθμό των “like” και των “share”. Όμως, μία εταιρεία μπορεί να κάνει περισσότερα, με το ίδιο κόστος, εκεί που υπάρχει μεγαλύτερη ανάγκη. Αρκεί να επιστρατεύσει λίγο παραπάνω τη φαντασία της ή να αποταθεί στους εργαζομένους της για ιδέες. Εάν υπάρχει η θέληση από το management, υπάρχουν, σήμερα, εξειδικευμένοι άνθρωποι που μπορούν να συμβουλεύσουν μία εταιρεία ή έναν Οργανισμό για το κατάλληλο μίγμα εταιρικών κοινωνικών δράσεων που θα αναδείξει όχι μόνο την κουλτούρα της εταιρείας, αλλά θα υπηρετήσει με τον καλύτερο τρόπο και τον σκοπό μιας εθελοντικής δράσης.
PepsiCo - 
It’s all About You!
Τα τελευταία χρόνια μιλούσαμε για τη «Δια βίου Μάθηση» (“Life Long Learning”), δηλαδή για το πώς θα μένουμε συνεχώς ενημερωμένοι και επίκαιροι. Αυτό, ωστόσο, δεν ήταν παρά απλώς ένας προάγγελος για μια μεγαλύτερη πρόκληση που βρίσκεται ήδη στην πόρτα μας - τη «Δια βίου απασχολησιμότητα» (“Life Long employability”):
Ποιές είναι εκείνες οι δεξιότητες που θα μας εγγυηθούν ότι θα έχουμε απασχόληση για τα επόμενα χρόνια; Η ερώτηση, που θα πρέπει να κάνουμε όλοι στον εαυτό μας, είναι «τι έχουμε μάθει τα τελευταία χρόνια, που θα μας κρατήσει ανταγωνιστικούς στα χρόνια που έρχονται;»
Εάν κοιτάξουμε γύρω μας, όλες οι συνθήκες που γνωρίζαμε ένα χρόνο πριν έχουν αλλάξει ριζικά: Ο «ευέλικτος» τρόπος εργασίας είναι πλέον ο κανόνας. Οι περισσότεροι, μπορούμε να δουλεύουμε, σήμερα, από το σπίτι. Όλα γίνονται διαδικτυακά. Ο τρόπος εργασίας μας, ο τρόπος που κοινωνικοποιούμαστε, ο τρόπος που επικοινωνούμε, έχει εξελιχθεί. Έχουν μπει στη ζωή μας νέες λέξεις και έννοιες, όπως Bots, Νάνο-τεχνολογία, Ρομποτική, Τεχνητή Νοημοσύνη, ενώ οι λεγόμενες «έξυπνες συσκευές», έχουν πάρει θέση στην καθημερινή επαγγελματική και προσωπική μας ζωή.
Με αντίστοιχο τρόπο, έχει αλλάξει λοιπόν και ο τρόπος μάθησης. Πλέον, οι ημερήσιες δια ζώσης εκπαιδεύσεις ανήκουν στο παρελθόν. Τώρα πια η μάθηση γίνεται διαδικτυακά, εξατομικευμένα, στο χρόνο, στη διάρκεια και στο θέμα που ο καθένας επιλέγει!
Στην PepsiCo, προσπαθώντας να ανταποκριθούμε σε αυτά τα νέα δεδομένα, λανσάραμε την OnLine πλατφόρμα PEPU, με στόχο την ενίσχυση μιας εξατομικευμένης και προσωποποιημένης εμπειρίας μάθησης, βασισμένης σε συνδυασμό διαφόρων εκπαιδευτικών πηγών (blended learning): Άρθρα, podcasts, blogs, online μαθήματα, περιλήψεις βιβλίων και λοιπά αναπτυξιακά εργαλεία για τους ανθρώπους μας.
Η νέα πλατφόρμα, βασισμένη στην τεχνολογία του artificial Intelligence, καθώς και στα τελευταία trends, προσφέρει μια μοναδική αναπτυξιακή εμπειρία, με πολλά και διαφορετικά μαθησιακά αντικείμενα, από εσωτερικές και εξωτερικές πηγές.
Ο καθένας από εμάς επιλέγει τις δεξιότητες που επιθυμεί να αναπτύξει και λαμβάνει τη γνώση μέσα από πληθώρα εκπαιδευτικών πηγών, σύμφωνα με το δικό του μαθησιακό στυλ. Η μάθηση είναι μια εύκολη και ευχάριστη εμπειρία, μιας και μπορεί να γίνει από οπουδήποτε βρισκόμαστε, οποιαδήποτε ώρα της ημέρας επιθυμούμε, είτε μέσω της εφαρμογής του κινητού, ή από το laptop ή το desktop μας.
Μέσω του PEPU, μετεξελίσσουμε τον τρόπο εκπαίδευσής μας και αλλάζουμε την κουλτούρα μας, ενθαρρύνοντας τον κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά, να επενδύσει τον χρόνο του κατ’ επιλογή, διαλέγοντας όχι μόνο το θέμα, αλλά κυρίως τον τρόπο που επιθυμεί να εκπαιδευτεί.
Επιπλέον, με τους ρυθμούς ανάπτυξης κι εξέλιξης των πραγμάτων, είναι απαραίτητο η εκπαίδευση να γίνει μέρος της καθημερινής μας επαγγελματικής ατζέντας και όχι μια επιλογή ελεύθερου χρόνου ή πιο χαλαρής από επαγγελματικές απαιτήσεις, περιόδου.
Το «δεν έχω χρόνο να εκπαιδευτώ» δεν έχει πια θέση στην καριέρα μας γιατί, νομοτελειακά, θα μας κάνει όλο και λιγότερο ανταγωνιστικούς και το «δεν προλαβαίνω μέσα στην ημέρα», θα αποτελεί πλέον τη δικαιολογία ανθρώπων που έχουν αποφασίσει να μείνουν πίσω από την εποχή τους.
Εμείς δίνουμε στους ανθρώπους μας την ευκαιρία. Είναι στο χέρι τους να την αδράξουν!
Ταμεία Επαγγελματικής Ασφάλισης (ΤΕΑ):
ένα μοντέρνο όχημα προστιθέμενης αξίας για την υλοποίηση εταιρικών συνταξιοδοτικών παροχών.
Τα τελευταία χρόνια και κυρίως μετά την κρίση του Ελληνικού χρέους γίνεται μεγάλη συζήτηση στην Ελληνική αγορά για εναλλακτικά οχήματα χρηματοδότησης εργοδοτικών συνταξιοδοτικών παροχών, σε σχέση με τα ομαδικά συνταξιοδοτικά ασφαλιστικά προγράμματα.
Οι λόγοι κυρίως εστιάζονται στην καλύτερη διαχείριση των κινδύνων και στην ανάδειξη προστιθέμενης αξίας για τις συγκεκριμένες παροχές, εφαρμόζοντας βέλτιστες πρακτικές διακυβέρνησης και διαχείρισης επενδύσεων, καθώς και επικοινωνίας στα μέλη.
Γιατί τα ΤΕΑ εμφανίζονται να κερδίζουν έδαφος έναντι των ομαδικών προγραμμάτων?
Υπάρχουν τόσο ποιοτικοί όσο και ποσοτικοί λόγοι. Συγκεκριμένα:
α. Ελαχιστοποίηση / καλύτερη διαχείριση κινδύνων
Κίνδυνος αντισυμβαλλόμενου: Σε περίπτωση ομαδικού ασφαλιστηρίου συμβολαίου, τα περιουσιακά στοιχεία του προγράμματος είναι στο όνομα της ασφαλιστικής εταιρείας. Τυχόν πρόβλημα βιωσιμότητας της ασφαλιστικής εταιρείας, που μπορεί να οφείλεται σε ασφαλίσεις που δεν σχετίζονται με το συνταξιοδοτικό πρόγραμμα, συνεπάγεται μεταφορά των λογαριασμών των μελών στην διαδικασία εκκαθάρισης της εταιρείας, χωρίς εξασφάλιση για την επιστροφή του συνολικού αποθεματικού. Στα ΤΕΑ ο συγκεκριμένος κίνδυνος δεν υφίσταται ειδικά στην περίπτωση που ο μοναδικός σκοπός του ταμείου είναι η χρηματοδότηση παροχών καθορισμένης εισφοράς.
Επενδυτικός κίνδυνος: το κανονιστικό πλαίσιο των ΤΕΑ προβλέπει ισχυρή διακυβέρνηση των επενδύσεων και εποπτεία από την Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς. Η διακυβέρνηση των επενδύσεων στα ομαδικά προγράμματα είναι ελλιπής.
β. Μεγιστοποίηση παροχών
Απόδοση επενδύσεων: Ο παραδοσιακός τρόπος επένδυσης των περιουσιακών στοιχείων των ομαδικών προγραμμάτων ήταν μέσω προϊόντων εγγυημένης απόδοσης. Λόγω της σημαντικής πτώσης των επιτοκίων και του κανονιστικού πλαισίου των ασφαλιστικών εταιρειών, δεν είναι πλέον εφικτή η εγγύηση αποδόσεων. Επίσης, οι ασφαλιστικές δεν έχουν επενδύσει πόρους στη δημιουργία πλαισίου επενδυτικών επιλογών ή στη διαχείριση επενδυτικών στρατηγικών. Τα ΤΕΑ, λόγω του πλαισίου διακυβέρνησης των επενδύσεων και της απαιτούμενης επαγγελματικής διαχείρισης, έχουν επιτύχει σημαντικές αποδόσεις, ανάλογα με τους περιορισμένους κινδύνους που δύνανται να λάβουν.
Φορολογικό Πλαίσιο: Οι παροχές εφάπαξ των ΤΕΑ είναι αφορολόγητες και δεν υπόκεινται σε εισφορά αλληλεγγύης.
Ενημέρωση μελών: Στα ΤΕΑ απαιτείται διαφάνεια συναλλαγών και εξόδων και προβλέπεται εκτενής ενημέρωση των μελών, μέσω πολλαπλών καναλιών επικοινωνίας (ιστότοπος ταμείου, ατομική έκθεση, call centers) η οποία αυξάνει την εκτίμησή τους για τις προσφερόμενες παροχές. Αντίστοιχη απαίτηση δεν υπάρχει στα ομαδικά συνταξιοδοτικά ασφαλιστήρια.
γ. Πολιτική συνταξιοδοτικών παροχών
Στα ομαδικά ασφαλιστήρια προβλέπεται πρόωρη εξαγορά. Σε αυτή την περίπτωση, η παροχή προσομοιάζει περισσότερο με αποταμιευτικό πρόγραμμα παρά με συνταξιοδοτική κάλυψη. Αντίθετα, ο στόχος των ΤΕΑ είναι η συμπλήρωση του συνταξιοδοτικού εισοδήματος και δεν προβλέπεται η καταβολή παροχής πριν τη συμπλήρωση των προϋποθέσεων απονομής παροχής, που προβλέπονται στο καταστατικό τους. Ως εκ τούτου τα ΤΕΑ ταιριάζουν σε πολιτικές παροχών που έχουν σαν στόχο την επιβράβευση και τη διακράτηση των ταλέντων.
δ. Βέλτιστη διακυβέρνηση παροχών
Πλαίσιο: σε σχέση με το ομαδικό συνταξιοδοτικό ασφαλιστήριο, παρατηρείται σημαντική βελτίωση στη διακυβέρνηση μέσω συνεκτικού νομικού πλαισίου και πολυσχιδούς εποπτείας (εθνική αναλογιστική αρχή, επιτροπή κεφαλαιαγοράς, κλπ.).
Πολύ-εργοδοτικό ΤΕΑ: Σύμφωνα με την Ευρωπαϊκή νομοθεσία, υπάρχει η δυνατότητα υπαγωγής σε πολύ-εργοδοτικό ΤΕΑ, που έχει εγκατάσταση σε άλλη χώρα της ΕΕ και διενεργεί διασυνοριακή δραστηριότητα. Η συγκεκριμένη λύση είναι ιδανική για μικρού και μεσαίου μεγέθους εργοδότες ή για εργοδότες που δεν επιθυμούν να εμπλακούν στη διακυβέρνηση των συνταξιοδοτικών παροχών, αλλά να έχουν τα πλεονεκτήματα των ΤΕΑ. Δυστυχώς στην Ελλάδα δεν υπάρχει το αναγκαίο πλαίσιο δημιουργίας πολύ-εργοδοτικών ΤΕΑ.
Αποτελούν τα ΤΕΑ μια δαπανηρή λύση που προσθέτει σημαντικό βάρος στα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού?
Λαμβάνοντας υπόψη το συνολικό κόστος διαχειριστικής λειτουργίας αλλά και επενδύσεων, τα ΤΕΑ είναι η προτιμητέα λύση, ειδικά για εργοδότες μεσαίου ή μεγάλου μεγέθους. Μια ενδελεχής ανάλυση του σχετικού συνολικού κόστους των ομαδικών συνταξιοδοτικών συμβολαίων, οδηγεί σε ποσοστά που κυμαίνονται μεταξύ 1.5% - 2.5% επί του ατομικού λογαριασμού. Το συνολικό κόστος για τα ΤΕΑ, υπολείπεται σημαντικά του αντίστοιχου των ομαδικών προγραμμάτων, ειδικά για ταμεία με περιουσιακά στοιχεία από €10εκ και πάνω.
Σύμφωνα με την πρακτική της αγοράς, όλες οι λειτουργίες των ΤΕΑ ανατίθενται από το ΔΣ του ταμείου σε τρίτους εξειδικευμένους παρόχους, οι οποίοι σε συνδυασμό με τα σύγχρονα τεχνολογικά εργαλεία διαχείρισης και επικοινωνίας που χρησιμοποιούν (διαδικτυακές πλατφόρμες και γέφυρες με τμήματα μισθοδοσίας) μειώνουν κατά πολύ την ενασχόληση από τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού.
Ποια είναι η διαδικασία ίδρυσης ενός ΤΕΑ?
Η διαδικασία ίδρυσης προβλέπει τη σύνταξη σχετικού φακέλου προς έγκριση από τις εποπτικές αρχές. Ο φάκελος περιέχει το καταστατικό του ΤΕΑ και την ιδρυτική αναλογιστική μελέτη.
Το καταστατικό του ΤΕΑ είναι το βασικό κείμενο διακυβέρνησης του ταμείου, το οποίο περιλαμβάνει κυρίως τα ακόλουθα:
- τις προϋποθέσεις υπαγωγής στην ασφάλιση του ταμείου & απώλειας ασφαλιστικής ιδιότητας
- τη σύνθεση και τις αρμοδιότητες του ΔΣ του ταμείου
- τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των μελών του ταμείου
- τους πόρους, δηλαδή τις κατηγορίες και το ύψος των προβλεπόμενων εισφορών
- τις προϋποθέσεις θεμελίωσης παροχής
- τις προϋποθέσεις απονομής παροχής
- τη διαδικασία διάλυσης & εκκαθάρισης του ταμείου
Η σύνταξη του καταστατικού δεν είναι ιδιαίτερα χρονοβόρα, καθώς μπορεί να βασιστεί στην εμπειρία αντιστοίχων καταστατικών από ΤΕΑ που είναι σε λειτουργία.
Συνοψίζοντας, θεωρώ ότι ο θεσμός των ΤΕΑ αποτελεί για την επιχειρηματική κοινότητα ένα μοντέρνο εργαλείο χρηματοδότησης συνταξιοδοτικών παροχών, το οποίο προσφέρει ισχυρά κίνητρα προσέλκυσης ταλέντων τόσο από την εγχώρια όσο και από την Ευρωπαϊκή αγορά, καθώς είναι πλήρως εναρμονισμένο και συμβατό με τα προβλεπόμενα στις σχετικές Ευρωπαϊκές οδηγίες και τις σύγχρονες πρακτικές και πολιτικές παροχών ανθρωπίνου δυναμικού.
Τηλεργασία : Η επόμενη μέρα
Στο ίδιο πλαίσιο, ο «οικειοθελής» χαρακτήρας που έχει για τους ενδιαφερόμενους η εν λόγω μορφή απασχόλησης, κατά τους όρους της, από 16.7.2002 Ευρωπαϊκής Συμφωνίας – Πλαισίου, για την τηλεργασία και η απροθυμία των κοινωνικών εταίρων να επιλύσουν πρακτικά ζητήματα που γεννά η εφαρμογή του, δεν ενθάρρυνε τελικά την υιοθέτησή του, παρά τα σοβαρά πλεονεκτήματα που το συνοδεύουν, όπως :
- για την εργοδοτική πλευρά: μείωση λειτουργικού κόστους, αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων λόγω της απερίσπαστης εργασίας και της αποφυγής χρονοβόρων μετακινήσεων κ.ά.
- για τους εργαζόμενους: εξοικονόμηση χρόνου και χρήματος για τις μετακινήσεις, καλύτερη και αποδοτικότερη διαχείριση χρόνου για τις οικογενειακές και τις επαγγελματικές υποχρεώσεις κ.ά.
Η επιδημική κρίση, με την οποία ήρθε αντιμέτωπη η χώρα μας τον τελευταίο χρόνο, όπως άλλωστε και όλος ο πλανήτης, έχει αλλάξει τα δεδομένα. Τα υγειονομικά μέτρα που έχουν υιοθετηθεί, έδωσαν το δικαίωμα στις επιχειρήσεις να εφαρμόσουν με δική τους απόφαση και χωρίς τη συμφωνία των εργαζομένων, σύστημα «εξ αποστάσεως» εργασίας (άρθρο 4 παρ. 2 της ΠΝΠ 11.3.2020).
Επίσης, επέβαλαν, έστω και σε ορισμένες δραστηριότητες συγκεκριμένων Περιφερειών, ακόμη και την υποχρεωτική εφαρμογή του εν λόγω συστήματος, με σκοπό τον περιορισμό των μετακινήσεων, αλλά και την αποφυγή του συγχρωτισμού της χώρους εργασίας (άρθρο 235 του Ν. 4727/2020 : «Έκτακτα προσωρινά μέτρα για την Περιφέρεια Αττικής, ως προς την οργάνωση του τόπου και του χρόνου εργασίας για την αποσυμφόρηση των μέσων μαζικής μεταφοράς και του τόπου εργασίας»).
Η αρχή έγινε. Κι ενώ, σύμφωνα με στοιχεία της Eurostat, πριν από την κρίση του COVID-19, το ποσοστό των εξ αποστάσεως εργαζόμενων στη χώρα, μετά βίας υπερέβαινε το 1 % (1,14%) σε σύνολο 4,5 εκατ. ενεργού εργασιακά πληθυσμού, τόσο οι ελληνικές επιχειρήσεις όσο και οι Έλληνες εργαζόμενοι φαίνεται να έχουν προσαρμοστεί στη νέα πραγματικότητα, ξεπερνώντας τις όποιες αρχικές επιφυλάξεις τους.
Έτσι, μέσα από την αναγκαιότητα που γέννησε η προστασία της υγείας, έχουμε ήδη φθάσει στην επόμενη ημέρα. Το σύστημα της τηλεργασίας είναι βέβαιο ότι θα συνεχίσει να εφαρμόζεται, καθώς έχει αποδείξει ότι μπορεί να συμβάλει πολλαπλά στην αύξηση της ανταγωνιστικότητας και της απασχόλησης. Αν η χώρα θέλει να εκμεταλλευθεί την ευκαιρία και να προωθήσει τον εκσυγχρονισμό της οργάνωσης της εργασίας, ώστε και τις επιχειρήσεις να ενισχύσει, αλλά και να βελτιώσει την ποιότητα των θέσεων εργασίας, είναι η ώρα να κάνει το επόμενο βήμα.
Το ισχύον πλαίσιο (άρθρο 5 του Ν.3846/2010) υπήρξε μια σημαντική νομοθετική πρωτοβουλία για την οριοθέτηση των εκατέρωθεν (εργοδότη και εργαζόμενου) δικαιωμάτων και υποχρεώσεων. Ωστόσο, η ανάγκη της περαιτέρω εξειδίκευσης των αρχών που αποτυπώνονται στην από 16.7.2002 Ευρωπαϊκή Συμφωνία – Πλαίσιο, είναι περισσότερο επιτακτική, τόσο ως προς το σκέλος της προστασίας των δεδομένων που χρησιμοποιούνται και γίνονται αντικείμενο επεξεργασίας από τον τηλεργαζόμενο, όσο και ως προς τον τομέα της προστασίας των εργασιακών δικαιωμάτων και της ιδιωτικής του ζωής.
Employer Branding=
Leadership Branding
Τι, κατά την άποψή σας, κάνει μια εταιρεία να ξεχωρίζει ως «Εργοδότης Επιλογής»? Πώς μπορεί ένας Οργανισμός να «τοποθετηθεί» στην αγορά εργασίας, μ΄ ένα τρόπο που θα μπορούσε να πείσει ταλαντούχους ανθρώπους να ενταχθούν ή να παραμείνουν στο δυναμικό των στελεχών του? Είναι θέμα αρχών ή θέμα γενεών?
Υπάρχει κάτι που θα μπορούσε να κάνει μια μονάδα Ανθρώπινου Δυναμικού για να υποστηρίξει τη φήμη της Εταιρείας της στην αγορά εργασίας, με άλλα λόγια, για να υποστηρίξει το "Employer Branding"?
Αυτό το ερωτηματολόγιο θα μας δώσει μία ένδειξη των σκέψεων και των πρακτικών σας σχετικά με το θέμα της Εταιρικής Επωνυμίας ("Employer Branding"). Παρακαλούμε, συμπληρώστε το και ανακαλύψτε τα αποτελέσματα στο επόμενο τεύχος μας!
Παρακαλούμε σημειώστε, επίσης, ότι το ερωτηματολόγιο είναι απρόσωπο και, εκτός από τα γενικά στοιχεία, η FurtherUp δεν έχει πρόσβαση σε προσωπικά δεδομένα όσων το συμπληρώσουν. Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με αυτό, μπορείτε να έλθετε σε επαφή με τον GDPR manager μέσω του info@furtherup-hr.com